نقش کلیدی مدیران منابع انسانی در حفظ توسعه پایدار

شرکتهایی که سابقه مثبتی در ایجاد و تداوم توسعه پایدار سازمانی دارند، به روشنی قابل تمایز از سازمانهای دیگر هستند. این گروه از سازمانها استراتژیهای روشنی برای هدایت فرآیندهای توسعه پایدار خود داشته و ایجاد ارتباط میان توسعه پایدار و استراتژیهای کسبوکار از جمله ویژگیهای بارز آنها بهشمار میرود. علاوهبر این فعالیتهای توسعه پایدار و اهداف آن بهصورتی هماهنگ و یکپارچه در ساختار سازمانی و فرآیندهای مدیریتی آنها تنیده شده است. توسعه پایدار را میتوان بخشی از نحوه فعالیت شرکتهای مذکور تلقی کرد. بخش منابع انسانی مسوول طراحی و مدیریت فرآیندهای کلیدی مدیریت استعدادیابی در سازمانها است. با توجه به وظایف مذکور به نظر شما این بخش سازمان چه نقشی در فرآیند اجرای برنامههای توسعه پایدار میتواند داشته باشد؟
پاسخ روشن است. بخش مدیریت منابع انسانی باید توسعه پایدار را بهگونهای در فرآیندها و فعالیتهای خود رواج دهد که به تبع آن نقش عمدهای در شکلدهی فرآیندها و استراتژیهای توسعه پایدار در سراسر سازمان به عهده بگیرد.
نقش مدیران منابع انسانی در برنامههای توسعه پایدار تاکنون مورد توجه گروه معدودی از محققان قرار گرفته است. اما در یکی از پژوهشهای اخیر که توسط Center for Effective Organizations صورت گرفته است؛ اطلاعاتی را از مدیران منابع انسانی گروهی از شرکتهای معتبر جمعآوری کرده است. این پژوهش بینشهای نسبتا جالبی را درخصوص موقعیت کنونی حوزه منابع انسانی سازمانها در رواج توسعه پایدار داشته و به وظایف و نقشهای مدیران منابع انسانی برای توسعه پایدار موثر اشاره کرده است.
بهطور کلی مدیران ارشد منابع انسانی نگرش مثبتی نسبت به اهمیت توسعه پایدار دارند. این گروه از مدیران معتقدند فعالیتهای مرتبط با توسعه پایدار تاثیر مثبتی بر ارزش سهام، میزان وفاداری کارکنان، فرآیند استخدام نیروی انسانی و سطح تعهد آنان دارد. به باور ۸۲ درصد آنان، این فرآیند تاثیر مثبتی بر میزان سودآوری شرکتها به جای میگذارد. در مقابل ۵۱ درصد از این مدیران اذعان میدارند که ایجاد توسعه پایدار یکی از مهمترین حوزههایی است که مستلزم توجه مدیران منابع انسانی است.

آنچه هست و آنچه باید باشد!

وقتی از مدیران ارشد درخصوص نقش حوزه مدیریت منابع انسانی در اجرای برنامههای توسعه پایدار سازمانها پرسیده میشود، ۳ درصد از آن بهعنوان مسوولیت اولیه و تنها یک درصد از آن بهعنوان مسوولیت اصلی یاد میکنند. نتایج این پژوهش با یافتههای حاصل از دادههای گردآوری شده از میان اعضای هیاتمدیره و مدیران ارشد سازمانها برابری میکند. به باور این گروه، ایجاد توسعه پایدار از وظایف مدیریت ارشد سازمانها بوده و مدیران منابع انسانی باید نقش ثانویه در فعالیتهای مرتبط با رواج توسعه پایدار را برعهده داشته باشند؛ اما اکثر قریب به اتفاق آنان معتقدند نقش مدیران منابع انسانی باید پررنگتر شود؛ پرسشی که در چنین شرایطی ایجاد میشود درخصوص ویژگیهای این نقش است.
یک نقطه شروع خوب برای مدیران منابع انسانی بهعهده گرفتن نقشی عمده در تداوم توسعه پایدار در توابع و واحدهای تحت کنترل این بخش است؛ اما این به معنی عدم استفاده از مکاتبات کاغذی بهمنظور پیشگیری و اجتناب از تاثیرات منفی زیستمحیطی آن نیست، بلکه به معنی طراحی فعالیتها و فرآیندهای توسعه پایدار برای فرآیندهای عمده حوزه مدیریت منابع انسانی است. برای مثال فعالیتهای مرتبط با مدیریت استعدادها نظیر انتخاب نامزد، ارزیابی عملکرد یا توسعه شغلی کارکنان و آموزش آنان باید به بخشی از فرآیند گزینش تبدیل شود. توانایی انجام یک استخدام آیندهنگر بهمنظور کمک به پیشبرد توسعه پایدار باید بخشی از فرآیند استخدام تلقی شود. علاوهبر این ارزیابی کارکنان فعلی از نظر تاثیرگذاری بر فرآیند توسعه پایدار و ایجاد ابزارهایی که تلاشهای مرتبط با گسترش توسعه پایدار در سازمان را تشویق و تقویت میکند، باید به بخشی از سیستم پاداشدهی سازمانها تبدیل شود.
البته باید اشاره کرد که چنین ویژگیهایی هماکنون رواج چندانی در سازمانها و شرکتها ندارند. براساس گفتههای مدیران ارشد، مورد مطالعه توسعه پایدار در فعالیتهای حوزه منابع انسانی سازمان آنان گنجانده نشده است. بهطور کلی بسیاری از سازمانها توانایی ادغام برنامههای توسعه پایدار را با سیستمهای مدیریت منابع انسانی خود ندارند.

مدیران سطح عملیاتی و مدل چهارگانه

یکی از ویژگیهای حیاتی در تداوم برنامههای توسعه پایدار سازمانها ایجاد فرآیند ارزیابی و گزارش دهی عملکرد سه گانهای است که شامل «افراد، زمین و سود» است. بسیاری از سازمانها (۶۸ درصد در پژوهش ما) دادههایی را در خصوص این سه شاخص مذکور گردآوری و عرضه میکنند. اما بسیاری از این گزارشهای اطلاعاتی در خصوص نحوه رفتار و برخورد با کارکنان ارائه نمیکنند. عنصر «افراد» از میان شاخصهای سه گانه بهجای سلامت کارکنان و نحوه برخورد سازمان با آنان بیشتر بر تاثیرات اجتماعی سازمانها تاکید دارد. یکی از روشهای افزایش نقش مدیران منابع انسانی در تداوم توسعه پایدار ایجاد تغییرات عمده در این نگرش است. زمان دخالت مدیران منابع انسانی و رواج شاخصهای چهارگانه بهمنظور تبیین و ارزیابی توسعه پایدار موثر فرا رسیده است. به جای تمرکز بر شاخصی نظیر افراد میزان تاثیرات باید از نظر تاثیراتی که سازمان بر کارکنان خود دارد و تاثیراتی که سازمان بر جوامع مختلف وگروههای گوناگون مشتریان خود به جای میگذارد، تمرکز داشته باشد. دلایل متعددی برای رواج این رویکرد وجود دارد. شامل این واقعیت که معیارهای گوناگونی بهمنظور ارزیابی این دو گروه مختلف مورد نیاز است و نتایج و تاثیرات هر یک منحصربهفرد است. تاثیرات یک سازمان بر کارکنان و اعضا چیزی است که پیوندهای عمیقی با نتایج مالی سازمان دارد و از طریق نگرشها و معیارهای سنتی به آسانی قابل ارزیابی است.
با رواج روزافزون دادههای حجیم این نوع اندازهگیری روشی مناسب است. نتایج ارزیابیها باید در گزارشهایی نظیر گزارش عمومی سازمان بازتاب داده شود تا کارمندان و سرمایهگذاران بالقوه به روشنی از مدلهای توسعه پایدار سازمان مطلع شوند که شامل نحوه تعامل سازمان با اعضا و نیروی انسانی نیز است.

استراتژیهای مشارکتی

تمرکز بر نتایج و تاثیرات برنامهها و سیاستهای توسعه پایدار بر جوانب مختلف نیروی انسانی یکی از روشهایی است که مدیران منابع انسانی را در گشودن مسیری رو به اجرای موثرتر استراتژیهای توسعه پایدار یاری میرساند ولی باید یادآور شد این تنها روش نیست. ایجاد و حفظ یک استراتژی مناسب برای توسعه پایدار و تداوم فرآیندهای مرتبط با آن در سازمانها یکی از چالشهای مهم در حوزه طراحی سازمانی و مدیریت تغییر است.
با این حال ایجاد واحد منابع انسانی با تمرکز ویژه بر توسعه پایدار میتواند سهم مهمی در این زمینه برعهده داشته باشد. نقش مدیران منابع انسانی فراهم کردن مشاوره و راهنماییهایی است که با ساختار سازمان، فرآیندها و استراتژیهای آن برای ایجاد توسعه پایدار حقیقی و موثر همسو است.

فرصتی که نیازمند بازنگری است

بهطور کلی آنچه از پژوهشهای صورت گرفته بر میآید این است که تعداد محدودی از فعالیتهای بخش مدیریت منابع انسانی سهم مهمی در اجرای موثر برنامههای توسعه پایدار داشته و عملکرد موثر سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. بنابراین مدیران منابع انسانی باید در مقایسه با گذشته نقش مهمی در توسعه پایدار اجتماعی و زیستمحیطی بر عهده بگیرند.
میزان تاثیرگذاری تلاشهایی که در حوزه توسعه پایدار شرکتی صورت میگیرد به طراحی، مدیریت موثر تغییر، میزان انعطافپذیری ساختار سازمانی در پذیرش ارتباطات اجتماعی و زیستمحیطی کارکنان و البته نحوه برخورد سازمان با کارکنان بستگی دارد. فرصت پیش روی مدیران منابع انسانی شامل بهعهده گرفتن نقش کلیدی در این حوزه و ایجاد تغییرات مقتضی بهمنظور توسعه پایدار در سراسر سازمان است. این یکی از بهترین موقعیتهایی است که مدیران منابع انسانی میتوانند از آن بهعنوان ابزاری برای کمک به سازمان بهره گیرند.
در واقع برعهده گرفتن نقشی مهم در حرکت به سوی تغییر فرهنگ سازمانی و فرآیندهایی که توسعه پایدار موثر بخشی کامل از آن محسوب میشود دلیل خوبی برای باور این واقعیت که عملکرد توسعه پایدار موثر بسته به نوع فعالیت مدیران منابع انسانی پیشرفت میکند، وجود دارد. پژوهش انجام گرفته نشان میدهد میزان تاثیرگذاری فعالیتهای بخش منابع انسانی در سازمان با میزان تاثیرگذاری برنامههای توسعه پایدار آن ارتباط مستقیمی دارد. حدس عمده این است که این دو حوزه مکمل و سازنده یکدیگر هستند.
در واقع، افزایش میزان تعهد به برنامههای توسعه پایدار جنبهای برد – برد برای مدیران منابع انسانی سازمانها بهشمار میرود، زیرا قادر است میزان مشارکت و تاثیرگذاری این بخش را بهبود بخشد.