چرا مدیر شدم؟

اغلب این مدیران در چنین مواقعی تنها به عواملی چون ارتقای شغلی و رشد سازمانی توجه میکنند و در نتیجه از سایر ملاحظات که بسیار مهم و حیاتی هستند غفلت میکنند درحالیکه دلایل مهم و اساسی دیگری نیز وجود دارند که باید به آنها توجه ویژهای داشت و از جمله آنها میتوان به موارد زیر اشاره کرد:

* آماده شدن برای مسوولیتهای بیشتر و سنگینتر
* علاقهمندی نسبت به رهبری کردن دیگران و آموختن چیزهای جدید به آنها
* رسیدن به تکامل و پختگی و میل به کمک کردن به دیگران برای موفقیت و پیشرفت
* سوق دادن دیگران به مسیر درست و ایدهآل

اما هستند مدیرانی که دلایل مسخره و غیرمعقولی برای مدیر شدن دارند و در اغلب موارد مدیران خوبی از آب در نمیآیند. برخی از این دلایل غیرقابل قبول عبارت است از:

* من مدیر شدم چون مالک شرکت اراده کرده من مدیر شوم.
* من مدیر شدم چون خانوادهام با مدیر شدنم احساس غرور و سربلندی میکند.
* من مدیر شدم تا بتوانم کمتر کار کنم و بیشتر حقوق بگیرم.
* من مدیر شدم تا به دیگران دستور دهم و آنها همه کارها را برای من انجام دهند.
بنابراین، مدیر تازه کاری که میخواهد مسیر رشد و تعالی را با موفقیت طی کند، باید درک روشنی از دلایل و اهداف خود برای مدیر شدن و چشماندازهای آینده مدیریتی خود به دست آورد. با داشتن چنین درکی است که یک مدیر میتواند از فرصتهای موجود به نحو احسن بهره برده و نقش رهبری یک تیم را به درستی ایفا کند. البته آگاهی کامل از دلایل ورود به حوزه مدیریت تنها مختص مدیران تازه کار نیست و مدیرانی که در میانه راه مدیریت خود هستند نیز باید چنین کنند تا مدیران بهتر و موفق تری باشند و همیشه انگیزههای جدیدتر و متنوعتری برای مدیر بودن داشته باشند.

مدیر مرکز دنیا نیست

در بازیهای کودکانه، هنگامی که یک بچه نقش رئیس یک گروه را بازی میکند، تلاش میکند به همه فرمان بدهد و هر کسی که از فرامین او سرپیچی کند یا کار خطایی از او سر بزند، مورد توبیخ و تنبیه رئیس قرار میگیرد، اما در دنیای واقعی چنین وضعیتی به هیچ عنوان مصداق پیدا نمیکند چرا که کمتر کسی دوست دارد دیگران به او دستور دهند و او اطاعت کننده محض باشد و درصورت هرگونه نافرمانی یا اشتباه مورد تنبیه قرار گیرد. علاوهبر این کاملا اشتباه است که فکر کنیم مدیر یا رئیس، محور و مرکز تمام دنیاست و دستورات و تصمیمات او عاری از هرگونه خطا هستند و بقیه باید بیچون و چرا آنها را انجام دهند. در واقع، وظیفه و کارکرد مدیران، نه صادر کردن دستورات و تنبیه خطاکاران، بلکه فراهم آوردن زمینهای مساعد برای دستیابی به اهداف است. یک مدیر موفق کسی است که بهترین کارآیی و عملکرد ممکن را از اعضای تیم تحت رهبریاش به دست آورد و به این وسیله اهداف مقرر سازمان را برآورده سازد.

مدیر موفق از تاکتیکهای مختلفی بهره میبرد تا موفقیت سازمان به واسطه اقدامات مدیریتی او تحقق یابد. او نباید خود را محور و مرکز دنیا بداند، بلکه باید بکوشد تا با روشهای مدیریتی تعاملی، بهترین سطح بهرهوری و کارآمدی را برای سازمان تحت رهبریاش به ارمغان بیاورد. نکته جالبتر در این میان اینکه فرصتها و ایدههای کاربردی بیشتری برای چنین مدیری به وجود میآید و او میتواند از این ایدهها و فرصتها به نحو احسن بهره مند شود. چنین مدیری معتقد است که برای رسیدن به بهترین عملکرد باید بهترین نیروها را بهکار گرفت، به آنها انگیزه و ارزش داد، اهدافی روشن و گاه چالش برانگیز را برای کارکنان تصویر کرد و به این وسیله آنها را علاقهمند و تشنه کار کردن و پیشرفت نگه داشت و بخش قابلتوجهی از اختیارات و مسوولیتها را به افراد زبده سپرد. در چنین حالتی است که رسیدن به هر هدفی در سازمان، هر چقدر هم که پیچیده و دشوار باشد، امکانپذیر خواهد بود.

خودخواهی و خود بزرگ بینی

متاسفانه خودخواهی و خود بزرگ بینی، دامی است که بسیاری از مدیران، بهویژه مدیران تازه کار را به کام خویش میکشد و آنها را دچار این اشتباه مهلک میکند که هر تصمیمی که یک مدیر میگیرد، هر اقدامی که میکند و هر جملهای که میگوید، عاری از خطا و اشتباه بوده و همه کارکنان سازمان باید چشم بسته و بدون هیچ گونه انعطافی اوامر مدیر را اجرا کنند چرا که او بهتر و بیشتر از بقیه میفهمد و عمل میکند. حال آنکه چنین رویکردی با جوهره و اصل مدیریت در تضاد است. به عبارت صحیحتر، یک مدیر خودخواه و کوته نگر، یک نوع «مدیریت خودخواهانه و کوتهنگرانه» را به سازمان تزریق میکند که پیامدهای منفی آن در درجه اول گریبان خود مدیر را میگیرد.

در چنین سازمانهایی همه افرادی که میتوانند با سرعت و بنا به صلاحدید خود کارها را انجام دهند، مجبور میشوند تابع بیچون و چرای دستورات مدیر مافوق خود بوده و صرفا منتظر رسیدن فرمان و دستور از بالا بمانند. یک مدیر تمامیت خواه مایل است همه چیز را مستقیما و شخصا کنترل کند و همه دستورات را خود صادر کند. چنین مدیری از تفویض اختیارات بیزار است و فقط مسوولیتها را به گردن دیگران میاندازد و همه میدانیم که واگذاری مسوولیتها بدون تفویض اختیارات محکوم به شکست است و کارکنان هیچگاه مدیری را که مسوولیت کارها را به گردن آنها میگذارد و قدرت تصمیمگیری و اقدام به آنها نمیدهد دوست نخواهند داشت.