چگونگی برخورد با افراد مشکل‌دار در سازمان

شاید از خودتان بپرسید، آیا مساله جدی پیش آمده است؟ آیا ممکن است این رفتار بهخاطر اضطراب باشد، یا یک بیماری روانی مثل افسردگی، یا اختلال رفتاری؟ چگونه به این مساله واکنش نشان میدهید و چه کاری باید انجام دهید؟ چگونه میتوانید همکاری باشید که به دیگران توجه میکند، بدون آنکه نقش یک روانشناس را بازی کند؟

افراد خبره چه میگویند

احتمال زیادی وجود دارد که شما مشغول کار با کسی باشید که دارای مشکل ذهنی است. به گزارش اتحادیه بینالمللی بیماریهای ذهنی (NAMI)، یک نفر از هر پنج آمریکایی تجربه داشتن بیماری روانی به ازای هر سال مورد تحقیق را دارد. از آنجایی که این شرایط معتدل هستند و میتوانند به طور موثر درمان شوند، کارمندانی که چنین ناراحتیهایی دارند هنوز به سر کار میروند. آنی مک کی بهعنوان موسس سازمان رهبری تلئوس و یکی از نویسندگان مجموعه «رهبران اولیه» میگوید: «در جامعه ما افراد با وجود بیماری نیز کار میکنند. بهعنوان مثال وقتی سرما میخورند یا وقتی افسرده هستند نیز به سرکار میآیند.» آنا رانیری بهعنوان یک درمانگر دارای مجوز، راهنمای اجرایی و یکی از نویسندگان «چگونه میتوانم کمک کنم؟» میگوید: «بسیاری از افرادی که از یک شرایط قابل تشخیص رنج میبرند، دارای زندگی پرباری هستند. آنها این کار را با درک و روبهرو شدن با آنچه برایشان رخ میدهد، انجام میدهند.» البته همه افراد از کمک استفاده نمیکنند و طبق نظر مککی شاید همکار شما نیز دارای یک مساله بهداشت روانی که کشف نشده یا تشخیص داده نشده یا درمان نشده است، باشد. اگر مشکوک هستید که شاید او از یک شرایط روانی خاص رنج میبرد و این مساله بر کارتان اثر میگذارد، در اینجا به ذکر چند توصیه میپردازیم.

از تشخیص بدون فکر اجتناب کنید

رانیر میگوید: «طبیعت بشر اینگونه است که سعی میکند یک الگو پیدا کند و به آن نام بدهد. اما بسیاری از افراد قبل از آنکه همه واقعیتها را بدانند فورا چنین نتیجهگیری میکنند که یک جای کار اشکال دارد.» بیشتر ما برای تشخیص مشکلات دیگران آموزش ندیدهایم و افکار ما اغلب نادرست است. مککی میگوید: «وقتی میبینیم یک شخص عملی را خارج از هنجارها انجام میدهد، مثل رفتار دمدمی مزاج، تغییر زیاد خلق و خو، از دست دادن ضربالاجلها، نیامدن به سرکار و امثال آن،  اغلب قضاوت میکنیم و فکر میکنیم مساله مربوط به سلامت روانی است، در حالی که شاید موضوع فقط این باشد که شخص مورد نظر انسان متفاوتی است.» میتوانید کمی دقیقتر نگاه کنید و شاید متوجه شوید که این فقط روش کار کردن او است. رانیری  پیشنهاد میکند از چنین عباراتی استفاده شود: «من اغلب اوقات پیشرفت پروژه را دنبال میکنم و متوجه شدهام که گاهی اوقات شما در دسترس نیستید. به نظرتان بهترین روش کار کردن ما با هم چگونه میتواند باشد که هر دو همگام پیش برویم؟» شاید به این نتیجه برسید که مساله اصلا احساسی نیست، بلکه طرف مقابل شیوه متفاوتی برای کار کردن دارد. فکر  نکنید به خاطر هر رفتاری که از درک شما خارج است باید به طرف مقابل انگ بزنید.رانیری میگوید: «یک شخص میتواند فقط یک همکار غمخوار و حامی باشد بدون آنکه در هیات یک روانشناس تازهکار جلوه کند.» مک کی میگوید: «با این وجود، اگر همکارتان تمایلی ندارد به شما توضیحی بدهد یا متوجه شدید که او بارها و بارها و براساس عادت، خارج از هنجار رفتار میکند شاید لازم باشد با خود فکر کنید که مساله میتواند جدی باشد.»

به رفتار خودتان توجه کنید

گاهی اوقات بهترین نشانهای که میتواند نشان دهد مساله جدی در ارتباط با یک همکار در جریان است، این است که آیا رفتار او بر رفتار و عمل کارمندان دیگر در شرکت اثر میگذارد یا خیر. احساسات مسری هستند. مککی میگوید: یکی از نشانهها این است که متوجه شویم اطرافیان آن شخص همواره در جوش و خروش هستند. رابطهها درهم شکستهاند و افرادی که در حالت نرمال هیچوقت با هم دعوا نمیکنند، اکنون با هم اختلاف دارند. از طرف دیگر ممکن است احساس کنید زمانی که با این شخص هستید انرژیتان تخلیه میشود یا اگر ذاتا انسان آرامی هستید، ممکن است در ارتباط با این شخص احساس کنید خشنتر میشوید. گویی رفتار و احساسات این شخص بر شما اثر میگذارد.

نسبت به محدودیتهای رابطه آگاه باشید

اگر بر نشانهها افزوده شد و شما شک کردهاید که ممکن است همکارتان با نوعی از اضطراب، افسردگی یا موضوعات دیگر مرتبط با سلامت روانی دست و پنجه نرم میکند، قبل از هر کاری فکر کنید که آیا شما شخص مناسبی برای اظهارنظر یا گفتن هر مطلبی در این رابطه هستید؟ رانیری میگوید: «بخشی از تصمیمی که برای چگونگی رویارویی با این موقعیت میگیرید، بستگی به درک شما از رابطهتان دارد.» او ادامه میدهد: «اگر شما با این شخص دوستی نزدیکی دارید، در این صورت احتمال اینکه بتوانید موضوعی را مطرح کنید وجود دارد.» اما اگر با این همکار دوستی و رابطه خاصی ندارید، ابتدا با دقت فکر کنید که قصد دارید نقش شما در ارتباط با او چه باشد. اگر مدیر هستید و رفتار او بر کار خودش و دیگران اثر میگذارد در این صورت این مسوولیت بر عهده شماست که چیزی بگویید. (در زیر بیشتر توضیح خواهیم داد) اما اگر همتراز او هستید یا مستقیما به او گزارش میدهید یا به هر دلیل با یکدیگر دوستی خاصی ندارید در این صورت احتمالا شما در جایگاهی نیستید که این موضوع را مطرح کنید. البته این به آن معنا نیست که اگر همکارتان از شما راهنمایی خواست نتوانید به او کمک کنید، بلکه تاکید ما بر این است که مراقب باشید از حد و مرز خود فراتر نروید.

براساس مشاهدات صحبت کنید

اگر تصمیم گرفتید موضوع را مطرح کنید مراقب باشید که بدون مقدمه از چنین عباراتی استفاده نکنید. «ببینم، آیا تو افسرده هستی؟» یا «آیا دچار مشکلات مربوط به سلامت روانی هستی؟» آن شخص ممکن است آمادگی نداشته باشد یا نخواهد درباره این موضوع صحبت کند. به جای این شیوه، بر کار متمرکز شوید و به تاثیر رفتار او بر خودتان و دیگران توجه کنید. سعی کنید مشاهداتی از این دست داشته باشید «ما تلاش میکنیم این پروژه را به انجام برسانیم، اما وقتی شما خارج از شرکت هستید؛ این کار برای ما سخت میشود.» بعد به آن شخص فرصت پاسخگویی بدهید و ببینید خودش چه میگوید. رانیری میگوید: «شاید متوجه شوید که او در خانه وضعیت مشکلی دارد، شاید والدین بیماری دارد که باید از آنها مراقبت کند یا شاید بگوید انرژی کافی برای آمدن به سر کار روزانه را ندارد.» طبق نظر مک کی اگر دوستان خوبی هستید، میتوانید بپرسید: «تو خوبی؟ آیا کاری هست که من بتوانم برای کمک انجام دهم؟» اطمینان حاصل کنید که ابتکار عمل در دست خود آن شخص باشد. اگر خواست با شما صحبت کند، اجازه دهید خودش تصمیم بگیرد تا چه میزان از مسائل خود را با شما درمیان بگذارد. اگر او گفت: «شرایط برای من بسیار سخت است و اکنون نمیخواهم درباره آن صحبت کنم» در این صورت شما نیز به او فشار نیاورید.

گوش دهید

یکی از مفیدترین کارهایی که میتوانید در ارتباط با شخصی که دارای مشکلات روانی است انجام دهید، این است که به او گوش دهید. رانیری میگوید: «اگر همکارتان تصمیم گرفت درباره مشکلات کوتاهمدت یا مسائل روانی درازمدت خود با شما صحبت کند، فقط بنشینید و گوش دهید. این کار برای خود آنها مفید است.» این کار باعث میشود آنها بفهمند شما بهعنوان شنونده شرایط را درک میکنید؛ اما در عین حال به خاطر این شرایط آنها را مورد قضاوت قرار نمیدهید و این تنها کاری است که باید درباره همکار خود انجام دهید. نباید آنها را نصیحت کنید. میتوانید تجربههای خود را اگر مربوط است با او درمیان بگذارید، اما نباید به آنها بگویید چه کار کنند و سعی نکنید مساله را به خودتان ربط دهید و فقط درباره خودتان صحبت کنید.

چه زمان باید مساله را با دیگری درمیان گذاشت

بهطور کلی بهتر است مشاهدات و صحبتهای خود را محرمانه نگه دارید. اما دو موقعیت وجود دارد که شاید لازم باشد از دیگران کمک بگیرید. طبق نظر رانیری، اولین موقعیت زمانی است که «رفتار او غیرقابل پیشبینی و ترساننده است و شما بیم آن را دارید که آنها برای خودشان یا دیگران خطرناک باشند.» دومین موقعیت وقتی است که شما احساس میکنید صحبت کردن مستقیم با او میتواند شما را در معرض خطر قرار دهد. ممکن است نسبت به عکسالعمل او نگران باشید یا ممکن است او رئیس شما باشد و شما نگران رابطه خود با او باشید.رانیری میگوید: اینجا نقطهای است که شاید لازم باشد با واحد منابع انسانی یا رئیس آن شخص صحبت کنید، اگر مطمئن هستید که شخص ثالث میتواند موضوع را به درستی و محرمانه مدیریت کند، نگرانی خود را در قالب کار بیان کنید.

بهعنوان مثال «او رفتاری دارد که من درک نمیکنم و این مساله تاثیر منفی روی من و تواناییام برای انجام کار دارد.» البته انجام این کار سخت است. مک کی میگوید: «نوعی تابوی فرهنگی درباره خبر بردن وجود دارد.» اما او ادامه میدهد: «با این وجود، اگر در خطر از دست دادن شغل خود هستید یا محیط برای شما مسموم شده است، شما مسوول هستید تا به سراغ کسی بروید که بتواند کمک کند.» بهعلاوه این کار سخن چینی کردن نیست، بلکه شما سعی میکنید کمک کنید. مک کی میگوید: «اگر ما به وجود یک مشکل واقعی شک داریم، آیا نباید سعی کنیم حمایتی که آنها احتیاج دارند به آنها بدهیم؟» ضمن اینکه باید از خودتان نیز در مقابل هرگونه عواقب منفی محافظت کنید. اگر میترسید که رفتار آن شخص روی شغل یا حسنشهرت شما اثر منفی بگذارد، مک کی پیشنهاد میکند آنچه را که در حال رخ دادن است، مستندسازی کنید آنچه را انجام دادهاید یادداشت کنید، ایمیلهایی که ارسال کردهاید، گفتوگوهایی که داشتهاید و تقاضاهایی که مطرح کردهاید. ممکن است آنها قدرت وارونه جلوه دادن حقایق را داشته باشند.

در صورت لزوم، حد و مرز تعیین کنید

گاهی اوقات ممکن است ارائه پیشنهاد کمک اثر معکوس داشته باشد. مک کی هشدار میدهد که «شما قرار نیست یک درمانگر بالفعل باشید. داشتن یک گفتوگوی ساده خوب است، اما باید آماده باشید که در صورت نیاز آن فرد، وی را بهسوی دریافت کمک حرفهای راهنمایی کنید.»  رانیری نیز  در موافقت میگوید: «اگر آن شخص همچنان به سراغ شما میآید تا او را راهنمایی و حمایت کنید، صمیمانه به او بگویید: «متشکرم که به من اعتماد داری، اما من متخصص نیستم. من شاید ریشههای مساله را بفهمم، اما توانایی کاوش و درک کامل آن را ندارم.»

ایجاد فرهنگ توجه

اگر مدیر هستید، سعی کنید محیط آرامی را بپرورید که افراد در آن بتوانند درباره چنین موضوعاتی صحبت کنند. مککی میگوید: «بیشتر مدیران از گفتوگو حول محورهایی چون سلامتی، سلامت روانی و رفاه عاطفی گریزانند.» اما شما نباید این گونه باشید. اگر افراد کار خود را انجام نمیدهند یا دیگران را از انجام کار بازمیدارند در این صورت مسوولیت شما این است که اقدام کنید. میتوانید با آن شخص صحبت کنید. تاثیر رفتارش را روی کار شرح دهید و از او بپرسید چه کمکی میتوانید به او بکنید. شاید بتوانید یک برنامه کمک به کارمندان برای او تهیه کنید یا از منابع انسانی کمک بخواهید.اگر در گذشته با مساله سلامت روانی روبهرو بودهاید یا یکی از اعضای خانوادهتان چنین مسالهای دارد اگر و فقط اگر در محیط کار احساس امنیت میکنید این موضوع را مطرح کنید. رانیری میگوید: «بیشتر افراد دوست ندارند بگویند «من از افسردگی رنج میبرم» چراکه مسائل روانی خجالتآور هستند.» اما هرچه شفافتر درباره این موضوع صحبت کنید، بیشتر آگاهی ایجاد میکنید و هرگونه سوء نیت را از بین برده و راهی برای دیگران باز میکنید که به شما کمک کنند.

اصولی که باید به خاطر داشت

- تاثیر رفتار آن شخص روی کار خود را براساس مشاهدات خود بیان کنید و به او اجازه پاسخگویی بدهید.
- به شکل غیرقضاوتی گوش دهید.
- اگر فکر میکنید آن شخص در خطر است یا احساس میکنید شغلتان در خطر قرار دارد از دیگران کمک بگیرید.
- سریع نتیجهگیری نکنید که چه اتفاقی در حال رخ دادن است.
- موضوع همیشه مساله سلامت روان نیست.
- به همکارتان فشار نیاورید که جزئیات شخصی را بگوید.
- آنچه او میخواهد بگوید به خودش بستگی دارد.
- درمانگر بالفعل آن شخص نشوید؛ از او بخواهید کمک حرفهای بگیرد.