اثرات شبکه‌های اجتماعی بر روند استخدام نیروی کار

مراجعههای کارمندان میتواند به آنها کمک کند تا جستوجوهایشان را به نتیجه برسانند و پول ذخیره کنند.شبکههای اجتماعی نقش مثبتی در فرآیند استخدام ایفا میکنند، اما این ارتباطات مفید میتوانند چه پیامی در مورد عملکرد شغلی به ما بدهند؟ آیا مزیت شناخت یک فرد برای پیوستن او به شرکت کافی است؟ آدینا استرلینگ این سوالات را از زمان تبدیل شدن از یک مهندس به یک فرد دانشگاهی در قریب به یک دهه گذشته پرسیده است. استرلینگ پیش از تصمیم به ادامه تحصیل در مقطع دکترا در سازماندهی و مدیریت، 5 سال را با شرکت جهانی مراقبت از کودک Procter Gamble و تیمهای تحقیق و توسعه مراقبت از زیبایی کار کرده بود. او در پاییز 2015 بهعنوان استاد مشاور به هیاتمدیره دانشکده کسبوکار دانشگاه استنفورد پیوست.

استرلینگ دریافته است که اثرات شبکههای اجتماعی بر شغل و سازمانشان به اندازه خود این شبکهها متفاوت است. او در مصاحبهای در ژانویه 2016 با s+b توضیح داد که شناخت یک فرد در یک شغل جدید میتواند به افراد کمک کند تا به سرعت یک شبکه قدرتمند را گسترش دهند و به برخی افراد کمک خواهد کرد تا ترفیع یابند. داشتن ارتباطات شخصی احتمال قبول کاندیداها برای یک پیشنهاد شغلی را کاهش میدهد و احتمال کمتری وجود دارد که درنهایت از شغل خود صرفنظر کنند.اما در زمینههایی که معیارهای قابل سنجشی برای «کیفیت» افراد تعریف میشود (معیارهایی مانند رتبه، انتصابات معتبر، اطلاعات فروش و ...)، ممکن است بسیاری از کارفرماها تنها به سوابق دقت کنند و عملکرد خوب را در نظر نگیرند.

شما در شبکههای اجتماعی در مفهوم سنتی تحقیق میکنید؟

هر فردی یک شبکه اجتماعی دارد. شما میتوانید به آن به عنوان افرادی که میشناسید، تعاملاتتان با آن افراد بر حسب تکرار و استمرار و مسیری که این افراد به یکدیگر متصل میشوند، فکر کنید. گاهی ما شبکهها و رسانههای اجتماعی را با یکدیگر تلفیق میکنیم. رسانههای اجتماعی به ما اجازه میدهند تا با مردم در شبکههای اجتماعیمان کارآتر و بهینهتر تعامل داشته باشیم. در دانشکده، هنگامی که روی شبکههای اجتماعی کار میکردم، از میزان اهمیت آنها متعجب شدم. من خاطر نشان کردم که در مورد ارزش شبکههای اجتماعی در یافتن شغل بسیار سخن گفته شده است، اما در مورد اثر این شبکهها پس از ورود افراد به سازمانها چندان صحبتی نشده است.برای مثال، پیش از فارغالتحصیلی من بهعنوان مهندس و به مدت 5 سال در شرکت Procter Gamble کار میکردم. با یک شبکه بزرگ به کارم پایان دادم، اما یک فرد گروهدوست نبودم. در آن هنگام در مورد آن زیاد نمیدانستم اما میدانستم، که داشتن این شبکه در جهت پیشرفت شغلی من در شرکت بسیار سودمند بود. پیش از آن، در 18 سالگی قادر به بررسی سابقه شبکههای اجتماعی افرادی بودم که برای اولین بار در فرآیند مصاحبه شرکت آنها را ملاقات میکردم.

چگونه شرکتها از شبکههای اجتماعی برای یافتن استعداد استفاده میکنند؟

یکی از راههای اصلی که شرکتها از شبکههای اجتماعی در فرآیند استخدام استفاده میکنند همان روشی است که دههها انجام شده است. آنها کارمندانشان را تشویق میکنند تا به افرادی مراجعه کنند که میشناسند و تصور میکنند که برای موقعیتهای مختلف واجد صلاحیت هستند. گرچه طیف متنوعی از عوامل موجب شده است تا شبکههای اجتماعی بیش از پیش اهمیت پیدا کند. یکی اینکه، شرکتها بهدلیل کنار زدن شماری از داوطلبان، در مورد جستوجو و جذب برترین استعدادها خلاقتر شدهاند. چندین دهه پیش، استخدامکنندگان میتوانستند در روزنامهها درخواست نیرو کرده و واکنشهای بسیاری دریافت کنند. امروزه درخواست یک شغل میتواند به Monster.com فرستاده شود و در عرض دو ساعت چند صد داوطلب داشته باشند.

به علاوه، امروزه کارگران جوانتر انتظار دارند تا نسبت به کارمندان مسنتر برای دورههای زمانی کوتاهتری برای شرکتها کار کنند. گردش افراد در صنایع خاصی مانند تکنولوژی بالا است. اکثر گزارشهای صنعت متوسط تصدی در تکنولوژی را زیر سه سال ذکر میکنند درحالیکه متوسط تصدی در برخی شرکتها بسیار پایینتر است. شرکتها دائما در موقعیت «جستوجو به دنبال استعدادها» هستند. البته، این امر همه امور را از طریق کمبود نیروی کار بسیار ماهر در مهندسی، فناوری اطلاعات، عملیات و فروش چالشبرانگیزتر میکند. شرکتها اغلب با ارائه محرکهای مالی در جهت جستوجوی استعدادها میکوشند. این مساله گاهی مفید واقع میشود، اما حتی زمانی که این امر اتفاق میافتد، برای خط سود شرکت هزینهآور است. علاوهبر این، یک شرکت میتواند همیشه توسط رقیب دیگر رودست بخورد. یافتن راههای جایگزین برای استخدام و حفظ کاندیداهای برتر بسیار مهم و ضروری است.

روابط اجتماعی چگونه موثر خواهد بود؟

من دریافتم که شناخت یک فرد پیش از پیوستن آن فرد به شرکت، به افراد کمک میکند تا شبکههای قویتری را درون شرکتها توسعه دهند. به عنوان بخشی از پژوهش، من دانشجویان رشته MBA را پیش و پس از تکمیل دوره کارورزی مورد مطالعه قرار دادم، کسانی که پیش از شروع، ارتباطات شبکهای بیشتری را شکل داده بودند نسبت به آنهایی که ارتباطی را آغاز نکرده بودند. این شاید دلیلی باشد بر اینکه آنهایی که طی یک ارتباط شبکهای استخدام شدند، تمایل بیشتری برای ماندن در یک شرکت به مدت طولانی داشتند. در پژوهشی دیگر، تحقیقی پیرامون این موضوع انجام دادم که شبکهها چگونه به مدیران در مواجهه با رفتار استراتژیک جستوجوگران شغل کمک میکنند.

این امر مسالهای غامض برای مدیران منابع انسانی است، خصوصا زمانی که آنها یک فرآیند طولانیمدت استخدام را تجربه میکنند. آنها افراد را بررسی کرده و پیشنهاد خود را ارائه میدهند. سپس آن متقاضی به دنبال شغل دیگری میرود و تلاش میکند درآمد خود را از طریق شرکتهای رقابتی دیگر و بدون هیچ تلاشی در پذیرش پیشنهاد اولیه افزایش دهد. من بهخصوص روی دوستی بین متقاضیان و کارمندان تمرکز کردم. من از طریق مصاحبههای کیفی دریافتم که مدیران معتقدند در مورد کاندیداهایی که دوستانی در شرکت دارند، احتمال کمتری وجود دارد که به دنبال پیشنهاد دیگری بروند؛ چرا که این امر بهطور ضعیفی بر دوستشان تاثیر خواهد داشت. در تجربه بعدی، من تردید آنها را تایید کردم: اگر دوستان متقاضی در شرکت مشغول باشند و از شغل خود رضایت نداشته باشند، آنها نیز تمایلی به پذیرش پیشنهاد شرکت ندارند.

در کنار گسترش شرکت به صورت سازمانیتر، آیا مزیتهای دیگر برای کارمندان استخدام شده از طریق شبکههای اجتماعی وجود دارد؟

در یک پژوهش دیگر، بنده به همراه جنیفر مرلوزی از دانشگاه تولین، اثر شبکهها بر پیشرفت و ترقی یا ترفیعات را بررسی کردیم. ما اطلاعات یک کارفرمای بزرگ و خصوصی را با بیش از 15 هزار کارمند مورد بررسی قرار دادیم و پیامدهای ترفیع پس از استخدامشان را طی یک دوره 11 ساله تحلیل کردیم. یافتههای تحقیق نشان میداد که کارمندان آفریقایی-آمریکایی که از طریق شخص دیگری وارد شرکت میشوند ترفیعات بیشتری نسبت به آنهایی که به صورت عادی وارد شرکت شدهاند دریافت میکنند.ما هنوز در حال جستوجوی مکانیزمهای بالقوه ورای این یافته هستیم.

ممکن است این شبکه اولیه دسترسی بزرگتری برای روابط جدید در شرکت یا منابع افزوده که منجر به تحرک میشود ایجاد کنند. مثل زمانی که فردی از طریق آشنایی سایر افراد وارد یک شرکت میشود و این امر به نوبه خود نگرانیهای مربوط به عملکرد آن فرد را کاهش میدهد. در تحقیقات بیشتر (برای مثال، در یک مقاله منتشر شده توسط ایمیلیو کاستیلو از دانشگاه MIT در سال 2008) نشان داده شده است که ممکن نیست آفریقایی-آمریکاییها فرصتهای ترفیع یکسانی مانند اکثر اعضای سازمان دریافت کنند. در نهایت، میتوان گفت افرادی که از طریق سایرین وارد شرکت شدهاند تنها در برخی ابعاد غیرقابلمشاهده نسبت به دیگران بهتر هستند. ما نمیتوانیم هر کدام از احتمالات را با اطلاعات فعلیمان تایید یا رد کنیم؛ اما این یک موضوع جذاب برای پژوهشهای آینده خواهد بود.

آیا اتکا بر شبکههای اجتماعی زیانهایی هم دارد؟

بسیاری از اوقات این شبکهها به چیزهایی وابسته هستند که خارج از کنترل ماست: خانوادهای که در آن متولد شدهایم، جایی که مدرسه رفتهایم و خیلی چیزهای دیگر. و سپس کسانی وجود دارند که در تلاش برای گسترش ارتباطاتشان احساس راحتی نمیکنند. برخی افراد ممکن است بدون یک شبکه قوی به این دلایل پایان دهند و خودشان را در موقعیت متضرر بیابند. اما بهطور قابلتوجهی، من دریافتم که حتی افرادی وجود دارند که ترجیح میدهند از ساعات استراحت خود بزنند تا بتوانند رشد شبکه خود را ببینند. این امر به شدت به حوزه آنها بستگی دارد. برای مثال و همانطور که متذکر شدم، من دریافتم که برای ورود و شناخت فردی دانشجویان MBA (که مدارج خود را برای استخدامکنندگان آشکار نمیکنند) بر بزرگی شبکهشان تاثیرگذار خواهد بود. 

گرچه دانشجویان دانشکده حقوق، علائم واضح کیفی دارند (بهطور مثال، رتبه کلاسی). برای وکلا داشتن یک ارتباط پیش از ورود به یک گروه، اثر مستقیمی بر شبکههایی که آنها قادر به تشکیل پیش از آن بودند ندارد. تنها اگر آنها بهعنوان یک ورودی «خوب» شناخته شده بودند، داشتن این ارتباط برای توسعه شبکه آنها مهم بود. در این مطالعه، خوب بودن به معنی قرار داشتن در 20 درصد بالای رتبه کلاسی در دانشکده حقوق بود. اگر آنها فاقد این علامت بودند، در اینصورت افرادی که آنها را پیش از ورود به شرکت میشناختند، تمایل کمتری برای معرفی آنها به شرکت داشتند.ضمنا برای شرکتهایی که در حال استفاده از شبکهها برای استخدام هستند، چه از یک مدل سنتی یا از رسانه اجتماعی برای انتخاب کارمندان فعلی، زیان جدی بالقوه وجود دارد. شبکههای ما تمایل دارند تا ما را به افرادی مرتبط کنند که در ابعاد فکری و اجتماعی «شبیه ما» هستند. ممکن است کارفرمایانی بتوانند از طریق شبکههای کارمندانشان بیش از حد معمول استخدام کنند، اما این خود منجر به فقدان تنوع فکری یا تنوع در موارد دیگر میشود. و البته این خود مشکلزا است، چرا که داشتن چشماندازهای متفاوت در حل خلاقانه مسائل و ایجاد نوآوری مهم و ضروری است.

آیا شرکتها میتوانند درحالیکه از تلهها اجتناب میکنند، به برخی مزیتهای استفاده از شبکهها دست پیدا کنند؟

این پرسش محرک مجموعه جدیدی از پروژههایی است که من در حال کار کردن روی آنها هستم و به اصطلاح به آنها استخدام آزمایشی گفته میشود. بهطور کلی، زمانی که یک شرکت برای اولین بار فردی را به صورت تمام وقت استخدام میکند، میتوان استخدام آزمایشی را همچون آزمونی برای استخدام اصلی در نظر گرفت؛ من بهطور ویژه، در حال مطالعه روی دوره کارورزی هستم. در یک پژوهش، در حال استفاده از سوابق استخدامی یک کارفرمای بزرگ بهمنظور بررسی عملکرد کارمندان و مقایسه آن با افرادی که از طریق کارورزی، از طریق آشنا یا یک کارمند رسمی استخدام شدهاند هستم. به نظر میرسد آنهایی که از طریق کارورزی استخدام شدهاند، دارای عملکرد بهتری بر حسب شاخصهای کلیدی مانند ترفیعات هستند.  چرا این اتفاق میافتد؟

شرکتها فرض میکنند که شبکهها به استخدام اهمیت میدهند چراکه آنها کانالهای غنیتری از اطلاعات برای کارفرما در مورد یک متقاضی ایجاد میکنند. اگر آزمونهای استخدامی به اینگونه عمل میکنند، شرکتها میتوانند افرادی را با سطوح بزرگتری از اطلاعات آشکار بدون وارد شدن به شبکههای کارمندان استخدام کنند. گرچه پژوهش من نشان میدهد که مفهوم تنوع امر سادهای نیست، اما من معتقدم که این خود میتواند برخی تفاوتها را در برابر استخدام کردن از طریق شبکهها نشان دهد. و در حقیقت، من هماکنون در حال کار کردن روی پروژهها با این فرض ذهنی هستم.به علاوه آزمونهای استخدامی منافع بالقوهای برای کارمندان به همراه دارند. برای مثال، والدین فرزندان جوانی که بهتازگی از جمعیت فعال نیروی کار خارج شدهاند. شبکه حرفهای آنها احتمالا در طول زمان کاهش مییابد و احتمالا آنها همان فرصتهای شغلی که در صورت وجود یک شبکه قوی داشتند را ندارند. اگر یک شرکت یک آزمون استخدامی را به این کارمندان موثر در آینده ارائه میداد، این امر میتوانست برای بازگشت هرچه سریعتر آنها به جمعیت نیروی کار به آنها کمک کند و شرکتها ممکن بود یک منبع جدید و بکر را بیابند.