آیا تعهد کارکنان سازمان شما رضایت‌بخش است؟

اما هنوز هم با وجود سالها تمرکز و توجه، بسیاری از سازمان‏ها در تقویت وفاداری کارکنان خود با شکست‏های فراوانی روبهرو هستند. آیا آمار تعهد کارکنان در سازمان شما هم رضایت‎بخش نیست؟ در مقاله پیش‎رو به 12 راهکار برای شکوفاسازی و تقویت این مولفه مهم اشاره می‎شود.

۱- شفافیت: اغلب سازمان‎ها از بررسی کارآمد نظرات مطرح شده از سوی کارکنان در نظرسنجی‏های مربوط به تعهد سازمانی باز می‎مانند. گاهی نظرات منفی، حتی اگر به اندازه کافی قابل توجه هم باشند، انکار شده و نتایج واقعی نظرسنجی در اختیار اعضای سازمان قرار داده نمی‎شود. از اینرو، سعی کنید به عنوان مدیر یک مجموعه اطلاعات مربوط به تعهد سازمانی را به صورتی شفاف با کارکنان خود به اشتراک بگذارید. هدف، ایجاد محرک‎هایی برای آغاز گفت‎وگو در خصوص روش‎های کار در سازمان خواهد بود.

۲- تمرکز ریزنگرانه: از پرداختن به موضوع تعهد سازمانی بهعنوان یک معیار کلی رضایت بپرهیزید. تا به حال به این پرسش فکر کردهاید که دلیل نیاز به چنین مولفهای چیست؟ آیا واقعا تعهد سازمانی را برای تقویت برون دادهای سازمانی، رفاه بیشتر، ایجاد مفاهیم غنی و پیشرفت می‎خواهید؟ به سطح تعهد کارکنان خود توجه کنید و به عنوان یک نتیجه کلیدی بر آن تمرکز داشته باشید. از تمامی نیروهای موجود در سازمان برای افزایش ایمنی کارکنان و تقویت مدیریت عملکرد یا کاهش غیبت استفاده کنید. انتخابی حیاتی انجام دهید و هدفی خاص برای تحقق افزایش سطوح تعهد در نظر بگیرید.

۳- ظاهربینی ممنوع: از مدیران بخواهید کارکنان غیر متعهد را شناسایی کنند. سعی نکنید عدم تعهد به سازمان را عملی مستحق مجازات معرفی کنید، بهتر است این موضوع را به محرکی برای آغاز گفت‎وگو با کارکنان خود تبدیل کنید. این گفت‎وگو می‎تواند درنهایت به یادگیری و تحول بینجامد. تنها بهدلیل اینکه فردی در حال حاضر گرایشی به ارزش‏های سازمان ندارد، نباید وی را تا ابد غیرمتعهد قلمداد کرد. من به شخصه تمایل دارم در این زمینه با افراد بدبین همکاری داشته باشم زیرا این گروه از افراد صدای رسایی دارند، از تفکری انتقادی برخوردارند و به دنبال شواهدی مبنی بر مزایا و منافع این وفاداریها برای سازمان هستند. اما در مقابل تعامل با گروهی که همواره به انگیزه‎های دیگران بی‎اعتماد بودهاند، همواره برایم دشوار بوده است، زیرا این گروه اغلب زندانی دیدگاهی بدبینانه و منفی هستند. می‎توان بهراحتی این دو گروه را از هم تفکیک کرد، گروه دوم معمولا افرادی هستند که به وجود چنین رفتاری در خود نیز شک دارند.

۴- احساس حقیقت: افراد معمولا عادات خود را خیلی کم تغییر می‏دهند، زیرا همواره تحلیل‎هایی دریافت می‎کنند که تفکر آنان را تغییر میدهد، نه حقایقی که بر احساساتشان تاثیر‎گذار باشد. از اینرو سعی کنید از تحلیل نظرسنجی‎های تعهد سازمانی برای گردآوری اطلاعات و بینش‎های جدید دست بردارید و در عوض حقایقی را از فرآیندهای کاری در سازمان عرضه کنید که میتواند احساسات کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد و آغازگر تحولات مثبت باشد.

۵- ارزش افزایی: یکی از معیارهایی که در ارزیابی تعهد سازمانی سنجیده می‎شود تلا‏ش‎های اختیاری و داوطلبانه کارکنان است. به این معنی که اگر فرآیندها، وظایف و پروژه‎ها ورای ظرفیت و توان افراد باشند، آنان تا چه اندازه در اجرا تلاش داوطلبانه به خرج خواهند داد. باید بتوانیم در قالب تعهد سازمانی فرآیندی ارزش‎افزا برای سازمان فراهم آوریم تا فضای بیشتری برای پیشرفت ایجاد شود.

۶- قدرت بخشی: مطمئن شوید که همه اعضای سازمان از توانمندی‏های شخصی و نحوه کاربرد آنها در فرآیندهای سازمانی آگاه هستند. سپس یک ماه یا یک هفته را در نظر بگیرید و از افراد بخواهید در این بازه زمانی زمینه‎هایی برای رشد و تقویت هر یک از توانمندی‎های شخصی خود فراهم کنند.

۷- نور، دوربین، تعهد: از دیدن ویدئوهایی که حاوی اطلاعاتی الهام بخش در خصوص تعهد سازمانی هستند، غفلت نکنید. هر هفته یکی از این ویدئوها را با کارکنان سازمان به اشتراک بگذارید. آنها را تشویق کنید در ساعت‎هایی مشخص یک یا چند ویدئو را به صورت گروهی تماشا کرده و در خصوص کاربردهای محتوای هر یک به بحث و گفت‎وگو بنشینند.

۸- انجمن وفاداری: می‎توان از طریق مطالعه کتاب‏های متعدد با موضوع تعهد سازمانی اطلاعات فراوانی در این خصوص به دست آورد. ایجاد انجمن‎هایی برای مطالعه و به اشتراک‎گذاری ایده‎های نو روشی بسیار مفید است.

۹- سفر علمی: بهتر است در صورت امکان برای بازدید از سازمان‎های دیگری که در ارتقای سطوح تعهد سازمانی موفق عمل کرده‎اند، برنامه‎ای تدارک ببینید. اما این بازدید نباید به گروه خاصی از اعضای سازمان نظیر مدیران ارشد یا مدیران نیروی انسانی محدود شود. اجازه دهید تمامی کارمندان فرصت لمس و تجربه نمونه‏های واقعی وفاداری و گرایش به ارزش‎های سازمانی را داشته باشند و به قهرمانانی تبدیل شوند که تعهد را به فرآیندهای سازمان بازمی‏گردانند.

۱۰- تعهد در زندگی شخصی: به باور من ایجاد توازن میان زندگی شخصی و کاری یک ضرورت است. باید بتوانیم زمینه ورود ابعادی از وفاداری و تعهد را به زندگی شخصی کارکنان فراهم کنیم. بدون شک والدین متعهد فرزندانی وفادار پرورش خواهند داد. می‎توان با تقویت مهارت‏های مختلفی نظیر فداکاری بسیاری از ابعاد زندگی شخصی و اجتماعی را غنی‏تر کرد.

۱۱- داستان‎سرایی: سالهاست برای ارزیابی تعهد سازمانی به اعداد و ارقام تکیه شده است. اما این تمام داستان نیست. هر آماری داستانی در پس خود دارد و هر داستانی قدرت ایجاد تحول و تعامل. از کارکنان خود بخواهید گرد هم آیند و داستان‎هایی از تعهد و وفاداری را بشنوند و شما هم در مقام یک مدیر، صحنه را برای ایفای نقش آنان آماده کنید.

۱۲- قهرمانانی جدید: چرا موضوع تعهد سازمانی همواره به مباحثی نظیر مدیریت منابع انسانی، یادگیری سازمانی یا توسعه و ارتباطات درون سازمانی ختم می‎شود؟ بهتر است این روند کمی تغییر کند. سرمایه، زمان، فرآیندهای بازاریابی و سایر فعالیت‏های سازمان را برای تقویت سطوح تعهد کارکنان خود بهکار بگیرید. مهمترین تحول این خواهد بود که از این پس تقویت سطوح تعهد سازمانی دغدغه همه اعضای شاغل درکسب‎وکار باشد.