نگذارید کارکنان‌تان به راحتی شرکت را ترک کنند

حال سوال اینجا است که این ترکخدمت به چه دلیل یا دلایلی ممکن است اتفاق بیفتد و چگونه میتوان از آن جلوگیری کرد؟ یکی از این دلایل به خو گرفتن کارکنان به یکسری روشها و رفتارها برمیگردد که با ورود مدیر جدید و تغییر کردن شرایط ممکن است دستخوش محدودیت شود و در نتیجه کارکنان نتوانند مثل گذشته با آزادی عمل و اختیار تام تصمیم بگیرند و عمل کنند و به خاطر تنگتر شدن دایره اختیارات خود اقدام به ترک شرکت میکنند. بنابراین یکی از اولویتهای پیش روی مدیران جدید و تازه منصوب شده باید این باشد که بیش از حد پا روی دم چنین کارکنانی نگذارند و اگر هم میخواهند تغییر و تحولی در حوزه تحت رهبریشان ایجاد کنند، این کار را به آرامی و به شکلی کاملا حساب شده انجام دهند.

عدم شفافیت و صداقت نداشتن مدیر تازه منصوب شده یکی دیگر از عواملی است که در این میان تاثیرگذار است و ادامه همکاری کارکنان با مدیر جدید را با مانع روبهرو میسازد. بسیاری از مدیران تازه کار و کم تجربه فکر میکنند که نباید بسیاری از مسائل را با کارکنان در میان گذاشت و در مورد مسائل مختلف اقدام به شفافسازی کرد. از سویی دیگر مدیران کم تجربه فکر میکنند که رعایت قوانین و مقررات فقط مختص کارکنان و زیردستان است و قرار نیست خود مدیران به رعایت قوانین پایبند باشند. این دو عامل یعنی عدم شفافیت و بیصداقتی و تبعیض بین مدیریت و کارکنان در مدت کوتاهی موجب سلب اعتماد بین کارکنان و مدیر جدید شده و در نتیجه عرصه برای ادامه همکاری کارکنان بهویژه نیروهای کارآمد که فرصتهای شغلی متعددی برای آنها در شرکتهای دیگر فراهم است تنگ و تنگتر میشود و در نتیجه پس از مدت کوتاهی آنها راه شرکتهای دیگر از جمله شرکتهای رقیب را در پیش میگیرند.

بی توجهی مدیران تازه کار و کم تجربه به هوش عاطفی و احساسی کارکنان از جمله عوامل دیگری است که باعث نارضایتی و دلخوری کارکنان از مدیر تازه منصوب شده میشود و آنها را به سمت ترک شرکت سوق میدهد. توجه بیش از حد مدیران به مهارتها و ویژگیهای فنی و سختافزاری کارکنان و به عبارتی هوش ذهنی آنها و در نتیجه بیتوجهی یا کمتوجهی آنها به هوش عاطفی کارکنان باعث میشود شرایط به گونهای رقم بخورد که کارکنان به این نتیجه برسند که مدیر جدید نسبت به نگرشها و احساسات آنها بیتوجه است و به شخصیت آنها بها نمیدهد. مدیری که به کارکنانش صرفا به مانند ابزارهایی برای تحقق اهداف خود یا سازمان تحت رهبریاش مینگرد هیچگاه نخواهد توانست مدیری محبوب و رهبری دوست داشتنی برای کارکنانش باشد. یک مدیر باید بتواند به خوبی با افرادش ارتباط برقرار کند و به آنها نه به صورت ابزار، بلکه به عنوان انسان نگاه کند و همین نگاه انسانی است که کارکنان را نسبت به شرکت و مدیریت آن وفادار و علاقهمند میسازد.

عمل نکردن مدیران به شعارها و بیتوجهی آنها نسبت به فرهنگ شرکتی از دیگر عوامل ایجاد نارضایتی بین کارکنان محسوب میشود. مدیری که به دلایل مختلف به اصول مندرج در فرهنگ شرکتی عمل نمیکند هیچگاه نخواهد توانست به الگوی مطلوبی برای کارکنانش تبدیل شود. چنین مدیری فقط میتواند بر افرادش ریاست کند و نه مدیریت و رهبری. ناگفته پیداست که کارکنان یک شرکت بهویژه نیروهای نخبه و کارآمد آن تحمل ادامه کار با کسی که فقط به آنها دستور میدهد و خود به بسیاری از هنجارها بی اعتناست را نخواهند داشت. کارمندان و کارگران امروز به هیچ عنوان نمیپذیرند که اجراکننده محض فرامین مدیریت باشند و اطاعت کورکورانهای از مافوق خود داشته باشند، بلکه در مقابل آنها تمایل روزافزونی به پرسشگری و استدلالطلبی از خود نشان میدهند و با هر مدیری که با این روحیه مخالف باشد مبارزه خواهند کرد.

یکی دیگر از عوامل فراریدهنده کارکنان پس از انتصاب مدیری جدید به مخالفت مدیر جدید با خلاقیتها و نوآوریهای کارکنان است. معمولا پس از مدتی که کارکنان با یک مدیر کار میکنند به واسطه ایجاد اعتماد و شناخت کافی بین آنها، مدیر این اجازه را به کارکنان خلاق و نوآور خود میدهد تا اقدام به نوآوری و خلاقیت کند و کارها را به هر روشی که خود صلاح میدانند انجام دهند، اما معمولا این شرایط پس از ورود یک مدیر جدید تغییر میکند و مدتها طول میکشد تا چنین اعتمادی بین مدیر جدید و کارکنان ایجاد شود. پرواضح است که هر چه شکل گیری این اعتماد و اعتقاد متقابل بین طرفین بیشتر طول بکشد احتمال ترک خدمت کارکنان افزایش مییابد.

با توجه به آنچه گفته شد لازم است که مدیران تازه کار یا تازه منصوب در یک شرکت یا سازمان با آگاهی کامل از حساسیتها و ظرافتهای ارتباط برقرار کردن با کارکنان تصمیم بگیرند و عمل کنند، چرا که در غیر این صورت با پدیده فرار مغزها و نارضایتی عمومی کارکنان مواجه خواهند شد و خود را با شرایطی روبهرو خواهند دید که در آن به تنهایی باید با انبوهی از مشکلات و چالشها مقابله کنند. چنین امری بسیار دشوار و در بسیاری از موارد غیرممکن است، چرا که یک مدیر حتی اگر بهترین و کارآمدترین مدیر هم باشد به تنهایی کاری از پیش نخواهد برد و بهطور حتم شکست خواهد خورد. این امر در مورد بخشهای پررقابتی همچون شرکتهای ارائهدهنده خدمات تکنولوژیهای دیجیتال که کارکنان و استعدادهای برتر آنها حکم طلا را برای شرکتها دارند از اهمیت حیاتی و کلیدیتری برخوردار است، چرا که در این حوزهها عملکرد ضعیف مدیران جدید شرکتها در حوزه حفظ و نگهداشت نخبگان و استعدادهای برتر میتواند به بهای نابودی و سقوط شرکتها در عرصه پررقابت امروز تمام شود.