10 روش شناسایی مدیران مناسب

آیا میتوانید به راحتی شغل آینده هر یک از افراد را حدس بزنید؟ اگر شرکتی بزرگ با بودجه عظیم ندارید که برای این کار مبالغ هنگفت صرف کنید، حداقل یک سیستم و ساختار اصولی با ابزارهای مناسب جهت ارزیابی استعدادها دارید که در صورت داشتن چنین سیستمی، این مقاله برای شما بسیار مفید خواهد بود زیرا به روشهایی اشاره شده که برای یافتن مدیران آینده بهکار میرود و به این شرح است:

1- استفاده از ابزار ارزیابی قابل پیشبینی

بسیاری از شرکتها در ارزیابی استعدادها چندان موفق نیستند. با کمک برخی از ابزارهای ارزیابی، دیگر مدیران دچار وسوسه انتخاب افرادی با ویژگیهای مشابه خود، نمیشوند. چنین ارزیابیهایی در شناخت اشخاص با پتانسیلهای بالا و همچنین حذف افرادی که مناسب نقش مدیریت نیستند، مفید است. مدیران پیش از هرگونه ارزیابی، ابتدا باید اهداف و مسیر موفقیت مدیریت را تعریف کرده و بر اساس آن مهارتها، شخصیت مناسب و عوامل دستیابی به آن را مشخص کنند. ارزیابی مهارتها و نظمهای مدیریتی بهتر است بر آینده تمرکز داشته باشد تا تضمینکننده افراد با استعداد و استراتژی جهت پیشرفت و حرکت باشند.

2- تمرکز بر پتانسیل و نه عملکرد افراد

مطمئنا شاخص توانایی و تخصص افراد، عملکرد آنها است که برای شناخت یک مدیر لازم است. اما باید نگاهی فراتر از این خصوصیت یعنی عملکرد داشت تا بتوان متوجه عوامل بسیاری شد؛ عواملی همچون خواسته و استعداد کارمند برای رشد، پیشرفت دیگران، ارتباط عالی، ایجاد گروه و تاثیر بر تمام سطوح سازمان. برخی از کارمندان کارآیی بالایی دارند اما نسبت به میزان علاقهای که به شغل مدیریت دارند مناسب این نقش نیستند.

3- ارزیابی افراد مستعد برای نقش مربیگری

شریل بچلدر، مدیرعامل شرکت آشپزخانه لویزیانا، در کتاب اخیر خود به نام «جرات خدمت کردن» به چرخش مالی باور نکردنی اشاره میکند؛ اینکه چگونه میتوان با خدمت به دیگران، نتایج عالی داشت. او در ادامه چگونگی ارائه فرهنگ سازمانی را در قالب کار گروهی و همکاری اعضا در کنار یکدیگر به تفصیل شرح میدهد. یکی از آن اصول، مربیگری است و شرکت خواهان صلاحیت مدیریت و عملکرد عالی است. او مدیران خود را به نحوی پرورش میدهد تا مربی باشند. مردم بهویژه نسل جدید، جذب مدیرانی میشوند که آنها را به کسب موفقیت، راهنمایی خواهند کرد. پس در جستوجوی مربیگری و آموزش استعدادها باشید و به داستانهای مربیگری که کارمندان دیگر تعریف میکنند گوش دهید تا بتوانید افراد مستعد را ارزیابی کنید.

4- ارزیابی سرمایهگذاری افراد در آینده شرکت

مدیران با پتانسیل بالا علاقه زیادی نسبت به اهداف شرکت دارند و درگیر برنامهها و استراتژی شرکت شده و برای آینده سرمایهگذاری میکنند. در ارزیابی افراد با استعداد، این سوالات را مطرح کنید: آیا این کارمند ایدههای خوبی را ارائه میدهد و برای بهبود محل کار، پیشرفت کسبوکار یا کارآمد کردن فرآیند، استراتژیهای خاصی را پیشنهاد میدهد؟ آیا به خاطر گروه و سازمان همچنین داشتن نتایج عالی، حاضر و علاقهمند به متحمل شدن فراز و نشیب در مسیر کار است؟ اگر پاسخ این سوالات مثبت باشد پس شانس داشتهاید، زیرا با فردی روبهرو هستید که از عهده مدیریت شرکت در آینده بر میآید.

5- پرورش استعدادهای درون سازمان

هزینه حفظ و توسعه نیروی کار، ارزانتر از استخدام در خارج سازمان است. ایجاد برنامههای توسعه مدیریت در داخل سازمان، روش عالی برای ارزیابی و تشخیص افراد مستعد است. سعی کنید خاص باشید و پیشرفت مدیریت را بر اساس نیازهای افراد و شرکت هدف گیری کنید. برنامههای حاضر و آماده به ندرت راه حل عملی و مفیدی ارائه میدهند و جهت برآورده کردن نیازهای پیشرفت واقعی، رویکرد بینتیجهای هستند.

6- جایگزینی بررسیهای عملکرد سالانه

در شرایطی که اقتصاد جهانی در حال حاضر با آن رو به رو است و به سرعت دستخوش تغییرات میشود، لازم است استعدادها را هفتگی و گاهی اوقات روزانه بررسی و ارزیابی کرد. بزرگترین عامل به هنگام بودن، استفاده از پالسهای ممیزی، برای بررسی آمادگی استعدادها برای تاثیرپذیری از تغییرات است که به سرعت به شرکتها کمک میکنند اهداف عملکرد خود را با خواستهها و اهداف کارمندان با استعداد هم تراز کنند.

7- چرخش کاری

از افراد با لیاقت بخواهید نقشها و عملکردهای مختلف درون سازمان را بپذیرند تا تجربههای نابی را به دست آورند. سطح مهارتهایشان را به چالش بکشید، آنها را تحت فشار قرار داده و بسط دهید. همچنین در موقعیتهای نا آشنا قرارشان دهید و مسوولیتهای جدیدی به آنها واگذار کنید تا بتوانند در معرض مهارتهای جدید قرار گرفته و تخصص خود را شکوفا کنند.

8- مصاحبه با مدیران و کارمندان حال و گذشته

اطلاعات مربوط به افراد مستعد را از مدیران و کارمندان فعلی یا قبلی به دست آورید که مستقیما با آنها در ارتباط بودهاند. مربیان همچنین میتوانند درباره نحوه و کیفیت مدیریت افراد، اظهار نظر کنند. بی طرف باشید و با استفاده از تکنیکهای مصاحبه رفتاری، اطلاعات معتبری را جمع آوری کنید. انتخاب افراد برای انجام مصاحبه را با دقت انجام دهید تا احتمال هر گونه تعصبی وجود نداشته باشد. در نهایت، در حین کسب اطلاعات، به جای مطرح کردن سوالات جهتدار از مدیران درباره نحوه مدیریت فرد خاصی در بخش فروش، نظر آنها را درباره اینکه چه فردی صلاحیت مدیریت در آینده را دارد، جویا شوید.

9- ارزیابی عملکرد شغل فعلی و قبلی

بررسی سابقه کار کارمند به اندازه عملکرد فعلی او اهمیت دارد و به تصمیمگیرندگان کمک خواهد کرد در ابتدای کار، متوجه شوند که آیا کارمند مستعد از مدیریت خوبی برخوردار است یا خیر.

10- ارزیابی انعطاف پذیری

تنها پس از قبول شکست و تلاش دوباره، انعطاف پذیری به طرق مختلف شکل میگیرد. به گفته توماس ادیسون «بسیاری از شکستهای زندگی زمانی اتفاق میافتد که مردم متوجه نیستند تا چه حد به موفقیتها نزدیک بودهاند و دست از تلاش بر داشتهاند.» بهتر است انعطاف پذیری یک ویژگی قابل اندازه گیری باشد. بنابراین به دنبال افراد با طرز فکری باشید که همیشه در حال کشف و یافتن دلیل اتفاقات به صورت مکرر هستند. در نهایت، اگر افراد مستعدی را میشناسید که میتوانند مدیران شایسته و استثنایی شوند، مانع پیشرفت آنها نشوید، بلکه کمک کنید با اطلاع از مهارتهای منحصربهفرد خود و بروز نقاط قوت و استعدادهای خود، به سرعت پیشرفت کنند.