چالش مدیر وارداتی

در بستر فعلی مدیریت کشور، با توجه به تعریفها و استانداردهای بینالمللی شایستگی برای مدیران، آیا میتوانیم مدیران فعلی کشور را دارای شایستگیهای مدیریت محسوب کنیم؟

دکتر آرین قلیپور: در این زمینه که آیا مدیران ما از استانداردهایی که در سطح جهان است برخوردار هستند یا با آنها فاصله دارند، در کل نمیتوانیم بگوییم کل مدیران ما عقب هستند و کل مدیران ما در سطح بینالمللی هستند. یعنی میتوانیم بگوییم در یک دامنهای اینها قرار دارند؛ معمولا مدیرانی که ردههای کارشناسی را خوب طی کردهاند و بهصورت تدریجی بالا آمدهاند، شایستگیهای تخصصی خیلی خوبی دارند و چون بهصورت تدریجی و با کسبکردن شرایط هر کدام از مراحلی که داشتند بالا آمدهاند، مدیران خیلی خوبی هم هستند. اما برای مدیریت آن گِل کار نیز نیاز است. مثلا اتفاق افتاده که فردی را بعد از یک سال به مدیریت منصوب میکنند. برخی استانداردهای جهانی به هیچ وجه چنین جهشی را نمیپذیرد، برخی هم جهش را میپذیرند، اما نه در این اندازه. بر این اساس باید عملکرد گذشته افراد را مورد قضاوت قرار داد که این در سطح بعدی چگونه ظاهر خواهد شد و مدیریتهایی که با جهشهای اینچنینی همراه میشوند، ما را نسبت به معیارهای جهانی، شایستگیهایی (اعم از تخصصی یا عمومی) که لازم است، دور میکند. مدیریت، دانستنی نیست، عملکردنی است. من میگویم یک دانش مدیریتی میخواهیم، یک مهارت میخواهیم، یک توانایی میخواهیم و یک بینش.

دکتر ندا محمداسماعیلی: در پاسخ به این سوال که آیا ما در حال حاضر در کشورمان مدیران خوب داریم یا نه، در یک نگاه واقعبینانه میتوان گفت در عرصههای مختلف مدیران خوب در کشور نادر نیستند. چراکه ما در بدترین شرایط اقتصادی، در تحریمهای سیاسی، همچنان پیش رفتهایم؛ چه در بخش خصوصی و چه در بخش دولتی؛ در بخشیهایی با کیفیت بهتر و در بعضی بخشها ضعیفتر، این مدیران خوب، ولو به تعداد اندک، واقعا تاثیرگذار بودهاند و ورودشان به یک سازمان، نتایج سازمانی را تغییر دادهاست.

آیا هیچ استاندارد بینالمللی برای سنجش شایستگیهای مدیران تدوین شده؟

دکتر ندا محمداسماعیلی: در حوزههای مختلف در ادبیات شایستگی یک بستر تئوریکی داریم که شایستگیهای مدیران را احصا کردهاند و حتی وزن هم دادهاند و میتوان مدیران را با آن مقایسه کرد. ما فقط باید بتوانیم آنها را متناسب با بستری که داریم، بومی کنیم.  البته این مولفهها موجودند، ولی آیا روند انتخاب مدیران اینگونه است؟ قطعا خیر. ما میدانیم که ملاحظات سیاسی، روابط، لینکهای سیاسی و تبارگماری و همه عوامل غیرشایستگی در انتخاب مدیران همیشه تاثیرگذار بوده و هست و متاسفانه در بعضی جاها تاثیر بیشتری هم گذاشته، یعنی در حالتی که ما مدیران شایسته داشتیم، به دلایلی کنار گذاشته شدند یا انتخاب نشدند یا انتصاب نشدند و روابط و ضوابط را بر شایستگیها اولویت دادهاند.

در این زمینه کانونهای ارزیابی یک ابزار هستند؛ ابزاری که به بهترین شایستگی و استعداد مدیر را میسنجد. هرچند گاه اعتبار آنها مورد سوال قرارگرفته، اما آنچه مهم است، این است که در حال حاضر بین ابزارهای موجود، کانونهای ارزیابی، بهعنوان جامعترین ابزار، میتوانند شناخته شوند. این در صورتی است که فرآیندهای ارزیابی درست طراحی و پیادهسازی شوند و ارزیابان آموزشدیده بهکار گرفته شوند، که در آن صورت به جرأت میتوان به نتایج آن استناد کرد. اما در زمینه ضمانت اجرایی استفاده از نتایج خروجی کانونها، میتوان گفت با توجه به اینکه این کانونها هزینههای نسبتا زیادی دارند، به نظر مدیران یا سازمانهایی که به آن رو میآورند و هزینههای آن را میپذیرند چه در بخش خصوصی و چه در بخش دولتی به انتخاب شایسته اهمیت دادهاند. ولی نقطه مهم این است که مستقل از اینکه مقام ارشد سازمان تشخیص دهد که آیا به نتایج کانون اتکا کند یا خیر بالاخره کانون به ما فهرستی بر اساس اولویتهای مطلوب و مولفههای شایستگی ارائه میدهد که به انتخابی آگاهانه منجر میشود.

در کنار طی تجربه گام به گامی که فرمودید، جایگاه توسعههای مدون طراحیشده برای مدیران کجاست؟

دکتر آرین قلیپور: روی بحث توسعه مدیران در کشورهای پیشرفته زیاد کار میشود؛ اما ما تعامل صنعتمان با دانشکدههای مدیریت، تعاملی قوی نیست. سوال جدی این است که آیا ما برای توسعه مدیریت و توسعه مدیران، نباید در دانشکدههای مدیریت رسالتی قائل باشیم؟ جواب قطعا مثبت است. در قبل از انقلاب، مرکز مطالعات مدیریت که الان دانشگاه امام صادق(ع) فعلی است، این نقش را بهعهده داشت که توسعه مدیریت و رهبری انجام میداد برای صنایع ما. مهارتهایی که برای آموزش مدیران لازم است، متفاوت است با مهارتهایی که برای آموزشهای کلاسیک ما در دانشگاه داریم. چون ما همینها را به این شکل به آنها عرضه میکنیم، نوعا از کلاسها استقبال نمیکنند و احساس میکنند که مطالب، مطالب کتابی است که حل مساله نمیکنند. آن طرف کار چون استادان درگیر صنعت نیستند، بنابراین با مسائل صنعت آشنا نیستند. دانشگاه مسائل جاهای دیگر را حل میکند.

رشته شیمی بهترین مقالات ISI جهان را چاپ میکند با ضریب تاثیر بالا، ولی ما بزرگترین واردکننده مواد شیمیایی هستیم. از این جهت در حوزه مدیریت هم شرایط مشابه است، یعنی ما برای توسعه مدیریت در درون دانشگاهها با همکاری موسسات و شرکتهای بیرونی؛ موسسه مشاوره مدیریت، باید کارهای جدیتری انجام دهیم. ضمن اینکه در این راه به نظر من هیچ مشکلی ندارد که با موسسات معتبر خارجی، با دانشگاههای معتبر خارجی هم همکاری داشته باشیم. ضمن رعایت همه ارزشها، از دانش آنها استفاده کنیم. باید قبول کنیم که در حوزه مدیریت، شرکتهای بزرگ جهانی، بزرگتر از ما هستند، جلوتر از ما هستند، جلوتر این راه را شروع کردند و مشکلی ندارد که ما از تجربیات خوب آنها استفاده کنیم.

با توجه به اینکه استانداردهای بینالمللی در زمینه شایستگی وجود دارد و با توجه به خلأها و ضعفهایی که در این زمینه در هر نقطهای از این مسیر وجود دارد، آیا در زمینه مدیریت هم میتوان به مفهوم مدیریت وارداتی قائل بود؟

دکتر ندا محمداسماعیلی: من متاسفانه یا خوشبختانه اصلا اعتقادی به مدیریت وارداتی ندارم. ما یک بستری داریم که اقتضائات خاص خودش را میطلبد. ما مدیریت وارداتی را تجربه کردهایم. بستر جامعه ما نیازمند مدیران داخلی خوبی است که فرهنگ ما را بشناسند و بر مبنای آن راهحل ارائه دهند، ولی اینکه آیا ما مدیران داخلیمان به مربیان وارداتی نیاز دارند، به نظر من بله، یعنی یک انتقال دانشی صورت بگیرد. ما مدیران توانمندی داریم، یکسری مدیرانی هم داریم که تواناییهای بالقوهای دارند، به فعلیت تبدیل نشده، که اگر یک مربی خوب داشته باشند که میتواند جنسش وارداتی باشد، مشکلات ما را واقعا حل میکنند.

دکتر آرین قلیپور: این سوال که ما مدیر وارد کنیم؛ مثلا فرض کنید ماشینآلاتی که وارد میکنیم، دوام بیشتری دارد و بهتر کار میکند، پس بیاییم یکسری مدیران را هم وارد کنیم؛ آنها صنایع و شرکتهای ما را اداره کنند، من اساسا با این مخالف هستم. اینکه ما یک چالهای بکنیم و آب بریزیم که این چشمه شود، چنین اتفاقی نخواهد افتاد. مدیریت ما باید از درون کشور خودمان بجوشد و ما استعدادهایی داریم که بتوانند شرکتهای بزرگ ما را اداره کنند. خب ما اقتصادمان بزرگ شده و نیاز است که توسط مدیران بزرگ اینها را اداره کنیم. ما یک کمی موارد عمومیمان نسبت به مدیران منفی است. بحث حقوقهای نجومی هم باز به این دامن زده، یعنی اینها همهشان موانعی هستند که باعث میشوند مدیران ما خوب کار نکنند؛ ما هم طرفدار حیف و میل بیتالمال نیستیم، ولی اینکه ما مدیرانمان را حمایت کنیم؛ حمایتهای قانونی کنیم، حمایتهای سیاسی کنیم، حمایتهای مدیریتی کنیم، ثبات مدیریت را بالا ببریم. اینکه نقاط ارزیابی کجا باشد، من معتقدم مدیران نباید ایمن از ارزیابیشدن باشند، هر لحظه باید مدیر ارزیابی شود. ما یک مسالهای که در کشور داریم، مدیران فارغ از ارزیابی هستند.

ما میرویم بازرسی و حسابرسی میکنیم و میگوییم این مدیر این ۲۰ هزار تومان را اینجا خرج کرده یا نه، ولی به این نمیپردازیم که تصمیم این مدیر دو هزار میلیارد تومان به تلفات منجر شده یا نه، یعنی کیفیت تصمیمات مدیران ارزیابی نمیشود. ارزیابی خود مدیران مسلما در نقطه شروع باید باشد. یعنی زمانی که اینها وارد حیطه مدیریت میشوند، باید ارزیابی شوند که ما ببینیم اصلا این برای این شغل مناسب است یا نه؛ تناسب بین شغل مدیریتی با مهارتهای ایشان، تواناییهای ایشان، دانش ایشان، بینش ایشان وجود دارد یا ندارد. بعد از اینکه وارد شد، مسلما در مراحل مختلف، حالا مراحل دو ساله، سه ساله یا مراحل پنج ساله، ارزیابیهای توسعهای باید انجام شود. ما نباید مدیران را رها کنیم. بخشی از اینکه مدیران ما با مدیران خارجی فاصله دارند، اینها دیگر شبانهروزی درگیر انجام کار هستند، یعنی ما هیچ چیزی به آنها اضافه نمیکنیم.

آنجا هم لازم است که ما ارزیابیهای دورهای مرتبی داشته باشیم و کمک کنیم به اینها که خودشان را توسعه دهند؛ یک طرح توسعه فردی هم داشته باشند، همیشه اینکه دیگران را توسعه دهند و خودشان جا بمانند، خطرناک است. از این جهت که مانعی خواهند شد برای نسل بعدی. یعنی زمانی که مدیران خودشان بیایند بالا؛ منتظر مصلح خود باید صالح باشد. مدیر خودش هم باید شایسته باشد تا بتواند شایستهپروری انجام دهد. مدیرانی که خودشان را توسعه نمیدهند، پس بنابراین نمیتوانند مانع دیگران نشوند؛ حالا نمیگوییم که اصلا توسعه دهند. از این جهت آن نقطه ورود خیلی مهم است، یعنی آنجا ما حتما باید ارزیابی داشته باشیم، ولی پس از آن هم ما نباید مدیرانمان را رها کنیم، باید به آنها برسیم، مثل یک باغبانی که گلهای خودش را پرورش میدهد، مدیران هم بینیاز از آموزش و توسعه نیستند. ما برای هر شغلی آموزش تعریف میکنیم، بهجز مدیرانمان.