عنوان‌های شغلی عجیب بلای جان استخدام‌های عادلانه

تناوب استفاده از عنوان راکاستار بهطور خاص، ۱۹ درصد افزایش یافته و بعد از آن عنوان کارشناس قرار میگیرد. اوج استفاده از عنوان نینجا در ماه مارس ۲۰۱۷ بوده که درحالحاضر با کاهش ۳۵ درصدی مواجه شده است. اما آیا این بازی با اسامی واقعا به استخدام متقاضیان شایستهتر منجر میشود؟  پائول ولف، معاون ارشد منابع انسانی در شرکت Indeed معتقد است این عناوین فقط مردم را سردرگم میکنند. او میگوید: «وقتی شغلی را جستوجو میکنید، عنوان نینجا را در باکس جستوجو وارد نمیکنید. شرکتها از این عناوین برای نشان دادن فرهنگشان استفاده میکنند. اما روشهای دیگری هم برای اطلاعرسانی در این مورد وجود دارد.» برخی صفحات جستوجوی شغل در وبسایتها، حاوی فیلمها، عکسها و توصیفات دیگری در مورد شرایط کار در یک شرکت هستند که میتوانند ابزارهای بهتری برای معرفی فرهنگ شرکت باشند تا صرفا یک عنوان خاص.  پس چرا این عناوین مورد استفاده قرار میگیرند؟

ولف میگوید این روند اولینبار در صنعت تکنولوژی شروع شد. مثلا «نابغه در خردهفروشی اپل.» بعدا صنایع دیگر هم از این عنوان استفاده کردند تا استعدادها را در صنعتشان جذب کنند و حالا تفاسیر متعددی میتوان در مورد آن کرد.  طبق تحلیلهای Indeed، عنوانهای شغلی عجیب اکنون خارج از کالیفرنیا رواج بیشتری پیدا کردهاند. به گفته ولف، بیشترین تقاضا برای عنوان راکاستار در ایالت آیداهو وجود دارد و ایالت دلاور که تنها ۲۹/ ۰ درصد جمعیت آمریکا را در خود جای داده، ۳۲/ ۱ درصد فهرست عناوین شغلی نابغه را دارد.  استفاده از نینجاها با اینکه در سراسر آمریکا کمتر شده، اما دامنه گستردهتری را پوشش میدهند؛ مثلا نینجاهای بازاریابی و یا نینجاهای تجربه مشتری. تحلیل Indeed نشان میدهد یکی از گمراهکنندهترین کاربردهای آن، «نینجای زمان» است. تصوری که این عنوان در ذهن ما ایجاد میکند، آدمکشی است که با ماشین زمان به عقب برمیگردد، اما در واقع منظور فردی است که در واحد منابع انسانی کار میکند. ولف معتقد است در مناطقی که جمعیت استعدادهای کاری آن زیاد نیست، این روشی برای صنایع است تا استعداد جذب کنند.

مشکل اینجا است که با اینکه هدف این تاکتیک گستردهکردن منبع استعدادها است، اما در واقع برخی از کارکنان واقعا شایسته را نادیده میگیرد. کران سیندر، مدیرعامل استارتآپ هوش مصنوعی تکستیو (Textio)، میگوید دادهها نشان میدهند زنان، اقلیتهای جامعه و برخی افراد بالای ۴۰ سال (از هر دو جنسیت) کمتر برای شغلی که در آن از عنوان «نابغه» استفاده شده درخواست میدهند. او معتقد است این نمونهها رمزنگاری میشوند تا فقط مردان جوان سفیدپوست انتخاب شوند. اما آمارها نشان داده وقتی چنین عناوینی در آگهیهای شغلی حذف میشوند، درخواست زنان برای استخدام در برخی شرکتها تا ۵/ ۲ برابر افزایش مییابد.  سیندر به این نتیجه رسیده که ظاهرا بخش تکنولوژی بهدلیل بازخوردهای منفی در روابطعمومی، در حال دور شدن از این رویه است. به هر حال، با اینکه برخی مدیران استخدام نسبت به کاربرد زبان تبعیضآمیز که میتواند متقاضیان اقلیت را حذف کند، بسیار هوشیار هستند، اما عملا کاری برای حل این مشکل نکردهاند.  موانع سنی بهطور خاص، در میان افرادی که ظاهرا نسبت به دیگر اشکال سوگیری در محیط کار اظهار نگرانی میکنند، رایج است.

سیندر میگوید: «این افراد تظاهر میکنند که واقعا نسبت به استخدام زنان، یا افراد سن و سالدار یا رنگین پوست متعهد هستند، اما زبانی که در آگهیهای شغلی استفاده میکنند، نشان میدهد عملا تبعیض قائل میشوند؛ بهخصوص در مورد متقاضیانی که سن بیشتری دارند. برای من همکاری با شرکتهایی که ترجیح میدهند مردان جوان را استخدام کنند و شرح وظایف را طوری مینویسند که آنها را جذب کنند، بسیار عجیب است.» تحلیل اخیر تکستیو نشان میدهد که سوگیری ناخودآگاه این شرکتها حتی عمیقتر از عناوین شغلی در آگهیهای استخدام آنها است. در این تحلیل، بیش از ۲۵ هزار شغل از نظر زبانی که در شرح وظایف آنها استفاده میشود، بررسی شدند. به گفته سیندر، «در سازمانهای بزرگ، همراه شدن با هزاران نفر که از یک زبان مشترک استفاده میکنند، تصادفی نیست. بنابراین وقتی مدیران آمازون یا اوبر عبارتی را بیشتر از مدیران دیگر شرکتها در یادداشتهای خود مینویسند، نشاندهنده یک ویژگی مهم در فرهنگ درونی آنها است.»  سیندر در نهایت میگوید: «زبانی که استفاده میکنید، افرادی را که میخواهید برای شما کار کنند، تغییر میدهد. اگر بهترین استعدادها را میخواهید، باید شغل موردنظر را به خنثیترین شکل ممکن در آگهی استخدام توصیف کنید. شرکتهایی مثل اطلسیان مکانهای زیباتری برای کار کردن هستند و به موفقیت اقتصادی کشورها کمک بیشتری میکنند.»