قرارداد موقت در کار دائم ممنوع شد+تصویر مصوبه وزارت کار

هادی ابوی با اشاره به اینکه پس از لغو دستورالعمل شماره 40 روابط کار، دستورالعمل جدید تهیه شده است، گفت: در این دستورالعمل قرارداد کارگران تعیین تکلیف می‌شود.

وی ادامه داد: این دستورالعمل بر دائم و موقت بودن قرارداد در کارهای مستمر و غیرمستمر تأکید دارد.

دبیر کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران ایران با اشاره به ابلاغ دستورالعمل شماره 41 روابط کار گفت: در راستای ابلاغ این دستورالعمل تأکید شده است دستمزد مطابق توافق به صورت پرداخت به حساب بانکی کارگران باشد.

وی ادامه داد:ماده 37 قانون کار پرداخت های دستی حقوق را منع کرده است. این در حالی است که اکنون پرداخت دستی در بنگاه‌های کوچک و خُرد به وفور دیده می‌شود. در صورتی که این دستورالعمل اجرایی شود به شرط توافق، پرداخت های دستی حقوق و دستمزد به ویژه در کارگاه‌های خُرد ممنوع می‌شود و پس از آن ملاک هیئت‌های حل اختلاف تنها پرینت حساب بانکی افراد خواهد بود.

ابوی تأکید کرد: یکی از مواردی که در این دستور العمل لحاظ شده است این است که متناسب با نوع کار قرارداد دائم و موقت مشخص شود و قرارداد دائم در کار دائم و قرارداد موقت در کار موقت اجرایی شود.

وی اظهار داشت: از دیگر مواردی که متناسب با این دستورالعمل در قراردادهای کار باید تأکید شود درجه مهارت کارگر است. یعنی مشخص شود که کارگر چه نوع مهارتی دارد.

متن کامل دستورالعمل شماره (41) روابط کار به همراه تصویر ابلاغیه وزارت کار به شرح زیر است:

مدیران کل محترم تعاون،کار و رفاه اجتماعی استان‌ها

با سلام و احترام

«به موجب تبصره (3) الحاقی به ماده (7) قانون کار، موضوع بند(1) ماده(41) قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب 1394.02.11 مجلس شورای اسلامی؛ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مکلف شده است برای قراردادهای کتبی نمونه برگ مخصوص تهیه نموده و در اختیار کارگران و کارفرمایان قرار دهد. نمونه قرارداد تهیه شده در یازده بند، به موجب این دستورالعمل برای اگاهی و اجرا ابلاغ می‌شود؛ در ضمن به پیوست قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور که ماده (41) آن اصلاحاتی در قانون کار وارد کرده است نیز ابلاغ می‌گردد.

1. بند(1) قرارداد با توجه به ماده(2) قانون کار، مشتمل بر مشخصات دقیق طرفین می‌باشد. در این بند منظور از نوع و میزان مهارت، مهارت کارگر از نظر کارگر ساده، نیمه ماهر و ماهر و یا درجه مهارت در مورد کارگردانی که مهارت آنان درجه بندی شده است، می‌باشد. لازم به ذکر است که در صورت اختلاف در نوع و میزان مهارت بین طرفین، نظر سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور یا دیگر مراجع صاحب صلاحیت ملاک عمل خواهد بود.

2. بند(2) قرارداد مشخص کننده نوع قرارداد است و برحسب این که قرارداد دائم، موقت و یا کارمعیم باشد، می‌بایست در محل مربوط درج شود، قرارداد دائم به قراردادی گفته می شود که کار ماهیتاً مستمر بوده و مدتی نیز در قرارداد ذکر نشده و یا تاریخ انقضایی برای قرارداد تعیین نشده باشد. قرارداد مدت موقت قراردادی است که مدت در آن ذکر می شود و یا اینکه تاریخ انقضای قرارداد تعیین می‌شود و یا ماهیت کار مستمر نمی‌باشد. قرارداد کار کارمعین قراردادی است که در آن کارگر برای انجام کار مشخصی به کار گرفته می‌شود و بعد از اتمام کار، قرارداد نیز خاتمه می‌یابد.

3. دربند(3) قرارداد، نوع کار یا حرفه یا حجم کار و یا وظیفه‌ای که کارگر به آن اشتغال می‌یابد نوشته می شود. منظور از حجم کار در قرارداد، واحد کالا یا محصول و میزان کاری است که در نظام کارمزدی یا کارمزد ساعتی در مقابل دریافت کارمزد، مورد توافق طرفین قرار می‌گیرد.
4. در صورت توافق طرفین مبنی بر واریز حقوق و مزایا به حساب کارگر، بند(7) قرارداد تکمیل می گردد.

5. به استناد بند(ح) الحاقی به ماده(10) قانون کار و بند(ز) الحاقی به ماده(21) قانون کار موضوع بندهای(2) و (3) ماده(41) قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور، طرفین می‌توانند در صورت توافق در قرارداد کار حق فسخ درج نمایند. لازم به توضیح است که گنجاندن شرط فسخ، ویژه قراردادهای غیرموقت (دائم)می باشد و در صورت درج این شرط در قرار دادهای موقت یا کار معین شرط مندرج باطل خواهد بود. همچنین شرط فسخ نباید خلاف قانون بوده و باید عرفاً‌و عقلاً‌امکان پذیر باشد.

6. با عنایت به اینکه به موجب بند(ز) الحاقی به ماده (21) قانون کار موضوع بند (3) ماده (41) قانون" رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور" آمده است که " فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرار داد( منطبق با قانون کار) پیش‌بینی شده است." بنابر این فسخ قرار داد کار باید شامل مواردی باشد که در قانون کار پیش بینی شده است. به همین لحاظ و از آنجا که به موجب ماده (165) قانون کار اخراج کارگر (فسخ یک جانبه قرار داد کار از طرف کارفرما) بدون دلایل موج پیش بینی نشده است، به همین دلیل موضوع حق فسخ مزبور در بند(ز) ماده (21) قانون کار شامل خیار شرط موضوع ماده (399) قانون مدنی نمی شود و در نتیجه گنجاندن مدت معین برای فسخ قرار داد از طرف کارفرما یا کارگر یا هر دو یا شخص خارجی در قرارداد کار صحیح نبوده و باطل می‌باشد و در صورت گنجاندن مدت مزبور، مثل آن است که در قرار داد کار گنجانده نشده است. بنابر حق فسخ مزبور در بند (ز) ماده (21) قانون کار ، شامل انواع دیگر خیار هم چون خیار تخلف از شرط می باشد. به این معنی که به عنوان مثال کارفرمایان می‌ توانند با توافق کارگران در قراردادهای کار دائم شرط نمایند که در صورت تخلف کارگر از آیین نامه های انضباطی کارگاه، کارفرما بتواند قرار داد کار را فسخ نماید.

7. با عنایت به تبصره(4) به ماده (7) قانون کار موضوع ماده (41) قانون " رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور" کارفرمایان موظفند به کارگران با قرار داد موقت به نسبت مدت کارگر مزایای قانونی پایان کار را به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند."

8. از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل، دستورالعمل شماره (11) روابط کار به شماره ثبت 94647 مورخ 21 آذر ماه سال 1388 منسوخ و این دستورالعمل جایگزین آن می‌شود. مدیران کل محترم تعاون؛کار و رفاه اجتماعی استان‌ها مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به اطلاع کلیه کارشناسان و کارکنان مربوط رسانده شود.»

تسنیم