نبود سنگ محک مناسب برای ارزیابی کار مدیران مانع از شفافیت کار شده است. در صورتی که شاخصه‌های عملکردی مناسب با توجه به وظایف تعریف شده برای مدیران در صنایع مختلف تعریف شود، می‌توان انتظار ارزیابی مناسبی از کار مدیران داشت. در این میان، کارشناسان معتقدند باید ابزارهایی که در سایر اقتصادهای جهان برای ایجاد انگیزه و همچنین متناسب‌سازی عملکرد مدیران با دریافتی آنها وجود دارد، در اقتصاد ما نیز مهیا شود. در این خصوص، می‌توان به ابزارهای اختیار خرید سهام (stock option) اشاره کرد. استفاده از تجربیات جهانی می‌تواند به ما در حل معضلات مدیریت کمک کند. این ابزارها در کشورهای پیشرفته روند روبه رشدی را از دهه 90 تاکنون داشته است. بر این اساس، به نظر می‌رسد با راه‌اندازی بازار مشتقه سهام علاوه بر مزایایی که این بازار برای فعالان بازار و همچنین کارآیی بازار خواهد داشت، در متناسب‌سازی عملکرد مدیران و دریافتی آنها نیز مفید باشد.
در شرکت‌های داخلی دستور‌العمل مشخصی برای ارزیابی کارکرد مدیران مشاهده نمی‌شود، این موضوع بدگمانی را میان سهامداران و همچنین مدیران ایجاد می‌کند. در نتیجه، طرفین نسبت به پاداش‌هایی که در نظر گرفته می‌شود بدگمان هستند. بر این اساس، باید کمیته‌هایی برای ارزیابی کار مدیران در نظر گرفته شود، این کمیته بر اساس شاخص‌های تعریف شده در ابتدای کار مدیر ارزیابی خود را انجام می‌دهند. در این میان، بهبود عملکرد شرکت بر اساس شاخصه‌ها باید با تشویق مدیر مواجه شود و از سوی دیگر با ضعف این شاخصه‌ها نیز باید واکنش متناسب در نظر گرفته شود. در این میان، مقالات زیادی در سطح جهان نوشته شده که در آن معیارهایی برای ارزیابی کار مدیران عنوان شده است. 8 مورد از ملاک‌های ارزیابی که در سالیان گذشته روی آنها بررسی‌های تجربی انجام شده را واکاوی کرده‌ایم.
نیاز به ابزار برای متناسب‌سازی عملکرد با پاداش
به بررسی الگوهای جهانی پرداخت پاداش و حقوق به مدیران شرکت‌ها پرداخته‌ایم. نبود برخی ابزارهای مالی در بازار سهام کشورمان از نقاط ضعف بورس تهران در برابر سایر بازارهای سهام پیشرفته است. شروین شهریاری، کارشناس بازار سهام، در این خصوص به وجود امکانات اختیار معامله سهام (stockoption) در سایر بازارها اشاره کرد. سهام آپشن کارمندان ابزاری است که روی سهام رایج شرکت ایجاد می‌شود و در اختیار آنها قرار می‌گیرد. این سهام به‌عنوان بسته پاداشی کارکنان با تضمین شرکت به آنها داده می‌شود، در نتیجه آنها می‌توانند سهام را در زمان مشخص یا پیش از آن در قیمت توافق‌شده خریداری کرده (call option) و سپس آن را در بازار به فروش رسانند. در این خصوص، فرض کنید به یک مدیر اختیار خرید سهام با قیمت 200 تومان به مدت 2 سال داده می‌شود. در شرایطی که قیمت کنونی این سهم در بازار 150 تومان است. در این شرایط، در صورتی که قیمت سهام در این مدت در بازار رشد کند و به بیش از 200 تومان برسد، مدیر این امکان را دارد که از این اختیار سهام استفاده کند. به این ترتیب، اگر در پایان 2 سال قیمت سهم به 300 تومان برسد، مدیر می‌تواند به میزان مشخص شده از اختیار خرید خود استفاده و در بازار آن را نقد کند که سودی معادل 50 درصد خواهد داشت. البته این روند به‌صورت کاملا هماهنگ شده و با در نظر گرفتن سایر جزئیات انجام می‌شود.
نبود این ابزارهای مالی از نقاط ضعف بازار سهام کشورمان محسوب می‌شود. در مقاله‌ای در دانشگاه میشیگان روی حقوق و مزایای مدیران، نموداری از ترکیب دریافتی مدیران آورده شده است. پرداختی به مدیران شامل حقوق، پاداش، آپشن و سایر موارد است. در این خصوص، شرکت‌های موجود در شاخص 500 S&P در سال 1992 میلادی شامل 35 درصد حقوق، 21 درصد پاداش، 27 درصد آپشن و مابقی سایر موارد بوده است. این مقادیر در سال 2000 میلادی به 18 درصد حقوق، 16 درصد پاداش و 51 درصد آپشن سهام تغییر کرده است.
در مقاله به روزتری که توسط مدرسه حقوق هاروارد در سال 2015 منتشر شده است، به افزایش مقدار پاداش از طریق سهام به‌عنوان مهم‌ترین بخش از مزد مدیران اشاره شده است. در کنار آپشن خرید سهام که در اختیار مدیران قرار گرفته می‌شود، سهام نیز بعضا به‌عنوان بخشی از پرداختی به مدیران شرکت‌ها در نظر گرفته می‌شود. در این مقاله آمده است که تنها بخش کوچکی از درآمد مدیران به حقوق پایه اختصاص دارد. در شرایط کنونی بخش‌های دیگر که رابطه مستقیمی با کارآیی افراد دارند، پررنگ‌تر شده است. بررسی ترکیب بسته حقوقی مدیران در شاخص Russell 3000 حاکی از این موضوع است که تنها 23/8 درصد از حقوق مدیران به حقوق پایه اختصاص دارد. این مقدار برای شرکت‌های زیرمجموعه S&P500 به 13/8 درصد می‌رسد. با توجه به گرایشی که برای پرداخت حقوق براساس کارآیی وجود دارد، تمایل بیشتری به سمت ابزارهای انگیزشی بلندمدت بوده است. در سال 2014 ارزش پاداشی که در روز ابتدایی برای ایجاد انگیزه میان مدیران در نظر گرفته می‌شود (سهام آپشن و همچنین سهامی که به مدیران به‌صورت مستقیم به‌عنوان پاداش یا به ازای حقوق آنها داده می‌شود)، حدود 57 درصد از کل دریافتی مدیران را برای شرکت‌های موجود در شاخص S&P500 شامل می‌شود، این مقدار در سال 2010 معادل 55/8 درصد بوده است.
الزام وجود سیستم‌های ارزیابی
شاهین شایان آرانی، کارشناس ارشد بازار سرمایه، وجود سیستم مناسب و نظام مند را برای ارزیابی کار مدیران الزامی دانست. وی در ادامه گفت: مشکلات ارزیابی مدیران در بخش خصوصی، به شدت بخش دولتی نیست. باید شاخصه‌های عملکردی برای مدیران به گونه‌ای تعریف شود که تمامی شرکت‌ها ملزم به رعایت آنها باشند. همان طور که کارکنان یک بنگاه اقتصادی بر اساس مقدار بهره وری از مزایا و حقوق استفاده می‌کنند، باید کمیته کلان برای ارزیابی مدیران ارشد نیز تعریف شود. این کمیته کلان بر اساس معیارهایی که در هر صنعت تعریف می‌شود، پاداش و حقوق را تعیین می‌کند. در حالی که در سایر اقتصادهای جهان این ملاک‌ها تعریف شده و روی آن کار می‌شود، ضعف این مورد در نظام داخلی محسوس است. باید هدف‌گذاری برای عملکرد مدیران در نظر گرفته شود، در صورتی که مدیران توانستند شرکت را بر اساس این شاخصه‌ها، مانند بهبود سودآوری شرکت ارتقا دهند، متناسب با عملکرد آنها باید از سایر ابزارهای تشویقی استفاده شود. این در حالی است که سیستم انتخاب مدیران ارشد داخلی بر اساس صحبت‌هایی است که در ابتدا میان آنها و هیات‌مدیره رد و بدل می‌شود. در این صحبت به جای توجه به شاخصه‌های عملکردی تنها موضوع راضی کردن طرفین است؛ یعنی به گونه‌ای مذاکره می‌شود که قرار است دو طرف یکدیگر را تا پایان کار راضی نگه دارند و اثری از یک کار جدی مشاهده نمی‌شود.
پس از اعلام شاخصه‌های عملکردی می‌توان به فکر تغییر سیستم پاداش دهی بود. در این خصوص، مدل‌هایی که در دنیا استفاده شده و نسبتا کارآیی مناسبی از خود نشان داده‌اند، می‌تواند مورد توجه باشد. برای مثال ابزار اختیار خرید سهام (Stock option) از مواردی است که می‌تواند برای مدیران ایجاد انگیزه کند. در این میان، باید تا جایی پیش رفت که بتوان به‌صورت کامل به مدیر خود اعتماد کرد. در این خصوص، در سوئیس حقوقی برای مدیران در نظر گرفته نمی‌شود. این عقیده وجود دارد که مدیران از فیلترهای زیادی برای رسیدن به مقام فعلی عبور کرده‌اند (اعتماد کافی به وجود آمده است)، در نتیجه، آنها می‌توانند به میزان لازم که خود تشخیص می‌دهند از حساب شرکت برداشت کنند. البته این پیشرفت در سیستم مدیریتی زمانی قابل دسترس است که اطمینان از کار مدیران به اوج خود رسیده باشد. در کشور ما به نظر می‌رسد پس از تعریف شاخصه‌های عملکردی مواردی مانند حقوق پایه و پاداش متناسب با ابزار جدید مناسب باشند.
مقصران اصلی ناکارآمدی سیستم مدیریتی
حسین‌ایزدی، کارگزار بورس گفت: نقدهایی که به مدیران یک شرکت وجود دارد، به مجامع عمومی شرکت‌ها بازمی‌گردد. در صورتی که در انتخاب هیات‌مدیره موارد خارجی دخالت نداشته باشد و مبنا صلاحدید شرکت باشد، بسیاری دغدغه‌ها قابل رفع شدن است. برای مثال در بسیاری شرکت‌ها همچنان شاهد دخالت از سوی نهاد‌های بالاتر مانند دولت در انتخاب اعضای هیات‌مدیره هستیم، در حالی که با ادعای خصوصی‌سازی باید سهامداران در این موضوع دخل و تصرف کامل را داشته و از ملاحظات سیاسی دوری شود. وی در ادامه گفت: مدیر یک شرکت باید براساس شایستگی پاداش و حقوق دریافت کند. در این خصوص، باید در مجامع نحوه عملکرد مدیران معیاری برای ارزش‌گذاری آن مدیر باشد. در صورتی که مدیری در ارتقا شرکت مفید باشد اختصاص مشوق‌هایی برای ادامه کار وی مورد انتظار است. علاوه بر این، نکته‌ای که به نظر می‌رسد در شرکت‌های بورسی از آن غافل شده‌اند، موضوع گره خوردن منافع مدیران شرکت و سهامداران است. در این خصوص، باید راهکارهایی در نظر گرفته شود که منافع مدیران شرکت‌ها با سهامداران در یک راستا قرار گیرد، به این ترتیب، نگرانی سهامداران از بی توجهی آنها نسبت به نوسانات سهم کاهش می‌یابد و از سوی دیگر این عوامل می‌توانند انگیزه‌‌های جدیدی برای مدیران نیز به وجود آورد.
هشت معیار سنجش عملکرد مدیران
در مقاله‌ای از دانشگاه شیکاگو نقش ارزیابی کارآیی فردی بر مقدار دریافتی مدیران بررسی شده است. در شروع کار یک مدیر، بسته پیشنهادی حقوق و مزایایی که روی مفاد آن مذاکره می‌شود، به‌طور کلی شامل دو قسمت حقوق پایه و بخش انگیزشی است. بخش انگیزشی شامل دو قسمت است. پاداشی که به‌صورت سالانه برای عملکرد مدیران در نظر گرفته می‌شود و بخش دیگری که در برنامه بلندمدت خود را نشان می‌دهند. در این مقاله اثر هشت متغیر بر ارزیابی کارآیی مدیران بررسی شده است. نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری، زمان مورد نیاز برای توسعه محصولات و زمینه کاری شرکت، طول عمر محصولات، ارتباط میان بازدهی حسابداری و بازدهی سهام، تغییرات بازدهی سهام به‌صورت مستقل، دوران تصدی جایگاه توسط مدیر، اندازه شرکت و همچنین متغیرهای صفر و یکی در برخی صنایع مانند یوتیلیتی‌ها از جمله عواملی است که می‌تواند بر کارآیی مدیران اثرگذار باشد و در نتیجه ارزیابی کار مدیران را تحت تاثیر قرار می‌دهد.
نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری یک شرکت (Market-to-book) به‌عنوان یکی از مشخصه‌هایی برای سنجش فرصت‌های رشد شرکت به دارایی‌ها استفاده می‌شود. دوره‌ای که یک ایده شکل می‌گیرد تا زمانی که این ایده به بهره‌برداری می‌رسد، باید در سنجش کار مدیران لحاظ شود. زمان مورد نیاز برای تجاری‌سازی یک محصول جدید الکترونیکی، تشکیل یک تیم متخصص با توانایی‌های منحصر به فرد یا مدت زمانی که برای تولید یک محصول جدید که می‌تواند آینده شرکت را تغییر دهد، مثال‌هایی در این خصوص است. دوره زمانی مورد نیاز توسعه یک طرح جدید در کنار دوره مفید کارآیی محصولات نیز در یک صنعت باید منظور شود. برای مثال در این مقاله از بررسی 10 نمونه در شرکت‌های هوافضا دوره زمانی توسعه محصول و همچنین دوره مفید کارآیی محصول نیز طولانی مدت عنوان شده است. این درحالی است که این مدت زمان برای شرکت‌های خودروسازی کوتاه است. در شرکت‌های غذایی نیز دوره زمانی توسعه یک محصول جدید کوتاه، اما طول عمر محصولات طولانی عنوان شده است. رابطه سود حسابداری که شرکت کسب می‌کند با بازدهی سهام نیز از دیگر مواردی است که به‌عنوان معیاری برای ارزیابی کار مدیران پیشنهاد شده است. در این میان به خطای موجود میان نسبت بازدهی حسابداری به بازدهی سهام اشاره شده است.
در این خصوص اختلاف زمانی میان تغییرات حسابداری و تغییرات قیمتی سهام از مواردی است که می‌تواند خطا را در این رابطه ایجاد می‌کند. تغییرات قیمتی سهام نیز به‌عنوان معیار دیگری برای ارزیابی کار مدیران است. البته به نظر می‌رسد استفاده از این معیار در مدت زمان بلند می‌تواند در کنار سایر متغیرها ملاک قرار گیرد تا اثر خطاهای موجود کاهش یابد. تعداد سال‌هایی که یک مدیر مسوولیت یک شرکت را در اختیار دارد، اندازه و بزرگی شرکت نیز از دیگر معیارهای ارزیابی کار مدیران است. در مقالات نشان داده شده که اندازه شرکت رابطه مستقیمی با حقوق مدیر دارد. علاوه بر این فرصت‌های رشد و همچنین سرمایه‌گذاری با تفاوت اندازه شرکت‌ها متفاوت خواهد بود. متغیرهای صفر و یکی که در ارزیابی کار مدیران دخالت دارند نیز به‌عنوان آخرین مورد عنوان شده است. برای مثال شرکت‌های یوتیلیتی دارای وظیفه مشخصی در حوزه کاری خود هستند. بر این اساس کار مناسب مدیران ادامه کار شرکت را به دنبال دارد و عدم کارآیی آنها ممکن است به توقف کار منجر شود. این موضوع می‌تواند در فعالیت برخی دیگر از شرکت‌ها اثرگذار باشد، در نتیجه نمی‌توان بدون در نظر گرفتن این موضوع ارزیابی مناسب از عملکرد یک مدیر داشت.
در این مقاله به نقاط ضعف و قوت این معیارها به‌طور کامل پرداخته شده است. برای مثال در نظر گرفتن قیمت سهام برای ارزیابی عملکرد مدیران می‌تواند با تهدید دخالت مدیران در تغییرات قیمت سهم مواجه شود. گرچه این موضوع می‌تواند در کوتاه مدت رضایت سهامداران را به دنبال داشته باشد، اما در بازه بلندمدت نتیجه دیگری برای سهام به دست خواهد آمد. در نظر گرفتن چند متغیر می‌تواند به برنامه‌ای کامل برای ارزیابی کار مدیران منجر شود. در این میان به نظر می‌رسد سایر متغیرهای اثرگذار بر روند سودآوری و قیمت سهام یک شرکت نیز در نظر گرفته شود. برای مثال با افت شدید قیمت جهانی در سال‌های اخیر شاهد ریزش سودآوری شرکت‌های کالایی بورس تهران بوده‌ایم.
گرچه مدیران می‌توانستند با اتخاذ سیاست‌هایی شدت زیان را تعدیل کنند، اما آنچه مشخص است و سهامداران باید به آن توجه داشته باشند، اثرپذیری ناگزیر سودآوری این شرکت‌ها از این موضوع است. بر اساس مقاله ارائه شده مدت زمان کسب بازدهی برای شرکت های گازی و نفتی طولانی عنوان شده است. بر این اساس باید زمان انتظاری طرح‌های توسعه و همچنین عمر مفید فعالیت‌ها در کنار سایر ریسک‌هایی که شرکت با آن مواجه است، در نظر گرفته شود. در شرایط کنونی انتظار می‌رود دستورالعملی برای ارزیابی کار مدیران شرکت‌های بورسی تنظیم شده و شرکت‌ها ملزم به رعایت آنها مانند سایر الزامات قانونی شوند. در قدم بعد می‌توان در انتظار ایجاد بازارهای آتی سهام و سایر ابزارها در بورس تهران بود که بتوان از فواید آنها در موارد مختلف بهره برد.
دنیای اقتصاد