در پارادایم جدیدی که فضای کسب‌وکار در شروع هزاره سوم به سازمان‌ها تحمیل کرده است، نیاز به سطح بالاتری از ارکان جهت‌ساز به روشنی احساس می‌شود، که درصورت عدم توجه به آن قابلیت استراتژی‌های تدوین‌شده را به چالش می‌کشد.
ارکان جهت‌ساز چیست؟
ارکان جهت‌ساز مشخصه غالب مکاتب با مفاهیم پارادایم تجویزی و رویکردهایی است که به نظام برنامه‌ریزی و مدیریت استراتژیک نگاه فرآیندی دارند و به همین دلیل اقدامات فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک را بر یک توالی منطقی تعریف و اجرا می‌کنند. به همین دلیل در اولین گام آنها به موضوع ارکان جهت‌ساز شرکت که ماموریت سازمان، چشم‌انداز و ارزش‌های کلیدی سازمان است می‌پردازند.
ماموریت سازمانی چیست؟
ماموریت عبارت است از رسالت، فلسفه وجودی، اهداف بنیادین یا به عبارتی مقصود اصلی که شرکت در جامعه به‌عهده خود گرفته است تا بتواند با خدماتی که می‌رساند آن را محقق کند؛ به بیانی دیگر ماموریت نیت اصلی سازمان است که آن را متمایز از سایر کسب‌وکارهای دیگر می‌کند. نیاز واقعی چشم‌انداز می‌تواند آینده واقع‌گرایانه، قابل تحقق و جذاب را به ارمغان آورد و بیان صریح سرنوشتی که سازمان باید به سوی آن حرکت کند را مجسم کند و در واقع هنر دیدن زودهنگام سرنوشت شرکت را مهیا می‌کند. مواردی که در تعیین ماموریت یک سازمان مورد عنایت قرار می‌گیرد:
- چه نقشی در جامعه خواهد داشت و او را با چه مشخصه‌ای خواهند شناخت.
- نیت اصلی شرکت چیست و چه کاری انجام خواهد داد.
- اهداف بنیادین سازمان چیست و این اهداف بنیادین بنا به چه دلایلی تعیین شده است و جایگاهی که در محیط کسب‌وکار خواهد داشت چه خواهد بود که معمولا با 9 سوال کلیدی تعیین می‌شود.
تغییر ماهیت ماموریت‌های سازمانی
تغییر ماهیت ماموریت سازمانی در حال حاضر با توجه به حفظ محیط زیست و دغدغه‌های جهانی در این زمینه تغییر اساسی یافته است، چرا که ماموریت سازمانی دیگر فراتر از درک صرفا مشتریان آنها است و اگر ماموریت یک سازمان به‌رغم خدمت به مشتریان، به دیگران آسیب بزند و حتی این اتفاق در آینده بیفتد، اقبال عمومی به آن کم شده و ماندگاری کسب‌وکار شما را به خطر می‌اندازد، چون خدمات فعلی یک سازمان تنها مورد نظر نیست و اگر صنعتی ماهیت سبز نداشته باشد دیگر مورد استقبال قرار نمی‌گیرد.
چشم‌انداز چیست؟
جمله معروفی است که: اگر ندانید کجا می‌خواهید بروید، بعید است که بتوانید به آنجا برسید. چشم‌انداز یا دورنما، تجسمی از آینده سازمان است که با اهداف و استراتژیهایی باید به آن دست یابید. چشم‌انداز نشان می‌دهد چه انتظاری از سازمان شما می‌رود و موفقیت سازمان، به واسطه آن افزایش می‌یابد. بعضی از تعریف‌های دیگر چشم‌انداز عبارت است از:
- چشم‌انداز وضیعت آینده سازمان را تشریح می‌کند و آن چیزی را که مدیران آرزوی آن را دارند نشان می‌دهد.
- چشم‌انداز وضعیتی را تشریح می‌کند که سازمان پس از اجرای موفقیت‌آمیز استراتژی‌ها به آن دست خواهد یافت.
- چشم‌انداز یک عامل کلیدی و یک جنبش ذهنی از شناخته‌ها به ناشناخته‌ها است که رهبری اثربخش را قادر می‌سازد با در کنار هم قرار دادن حقایق، آرزوها، ایده‌آل‌ها، فرصت‌ها، تهدیدها، آینده‌ای جذاب برای شرکت خود خلق کند.
- جهتدهنده و برانگیزانده باشد.، روشن، شفاف و قابل فهم باشد، تغییرات آینده را بتواند پاسخگو باشد، ارزش‌های مشترک را به سهولت ممکن سازد، هیجان، انگیزه و تحرک بین ذی‌نفعان به‌خصوص کارکنان به وجود آورد.
بخشی از شاخص‌هایی که ضرورت چشم‌انداز را نشان می‌دهند عبارت است از:
- وجود اختلال و تعدد نگرش به آینده بین مدیران و کارکنان.
- کارکنان از کافی نبودن چالش در کار خود شکایت دارند.
- مشکلات عدیده در رقابت با رقبا در سهم بازار خود داریم.
- رقبای جدیدی در حال ظهور هستند که می‌توانند خدمات بهتری را ارائه کنند.
- حرکت شرکت نسبت به حجم سرمایه‌گذاری و روندهای تغییر قابل توجه نیست.
- احساس غرور و افتخار در سازمان رو به کاهش است.
- کسانی هستند که فقط برای پول کار می‌کنند و هیچ تعهد و انگیزشی نسبت به سازمان ندارند.
- بخشی از افراد فقط در چارچوب و مقررات محدود مانده‌اند و در مقابل تغییرات مقاومت می‌کنند.
- احساس مشترک نسبت به پیشرفت وجود دارد ولی نبود آرمان مشترک مانع شکوفایی می‌شود.
ویژگی‌های چشم‌انداز مطلوب چیست؟
برای اینکه چشم‌انداز بتواند نقش خود را در برانگیختن احساس، فراهم آوردن زمینه تلاش و تعهد برای دستیابی ایفا کند. باید از ویژگی‌های زیر برخوردار باشد:
- شفافیت جهت و مقصد
- تجلی‌بخش شرایط مثبت‌تر و متعالی‌تر، به طوری که هرگونه شک و شبهه راجع به آینده را رفع کند.
- انرژی‌بخش، افتخارآمیز و برانگیزاننده باشد.
- بلند پروازانه و ایده آل و بلندنظرانه (جاه‌طلبانه) قابلیت ایجاد و چالش و سعی در کمال جویی را فراهم کند.
- ایجاد استانداردهای متعالی و ایده آل برای بهبود عملکرد کارکنان باشد.
- منعکس‌کننده خصوصیات منحصربه‌فردی شود.
- امور غیر مهم در سازمان را غربال کرده و تمرکز کارکنان را به امور حیاتی و تحقق بخش آینده طلایی جلب کند.
- پلی بین حال و آینده شرکت باشد.
- قابلیت تبدیل و تبیین به اهداف ماموریت‌های عملی را داشته باشد و قابل اندازه گیری باشد.
- فرصت‌های موجود را نشان داده و نحوه بهره‌گیری از آنها را بنمایاند.
تبدیل چشم‌انداز به آرمان مشترک
امروزه «آرمان» مفهومی کاملا آشنا و شناخته شده در رهبری سازمان‌ها است و کم کم به جای چشم‌انداز مورد استفاده قرار می‌گیرد. آرمان مشترک به‌خصوص اگر با تاکید بر نیروهای داخلی شکل گرفته باشد، منبع الهام بخش و برانگیزنده بزرگی محسوب می‌شود که هر فرد حضور آن‌را در کنار خود احساس می‌کند. وجود آرمان مشترک به کارکنان القا می‌کند که با انجام کار خود هدفی بزرگ‌تر و والاتر را تعقیب کنند. به عبارت دیگر، سازمان تنها محل کار آنها نیست بلکه وسیله‌ای است که آرمان و آرزوی آنها را برآورده می‌سازد. آرمان می‌تواند سبب شادی و نشاط شود و سازمان را از خمودی و روزمرگی نجات داده، شکل و محتوای روابط افراد با سازمان را تغییر دهد و احساس تعلق عمیقی را در درون افراد ایجاد کند. وجود آرمان متعالی می‌تواند شهامت و شجاعت افراد را در برخورد با مسائل و مشکلات به‌طور فزاینده‌ای افزایش دهد.
نمونه‌هایی از آرمان‌های سازمانی
شرکت تئودوویل، در آرزوی تحقق ایجاد شبکه جهانی تلفن بود؛ آرمانی که تحقق آن نزدیک به پنجاه سال به طول انجامید و طی مدت فوق همواره به‌عنوان عنصر حیاتی در حرکت و برانگیختن کارکنان عمل کرد. فورد، به دنبال آن بود که انحصاری بودن خرید خودرو را از دست گروهی ثروتمند و خواص خارج کندتا طیف وسیعی از مردم بتوانند آن را خریداری و از آن استفاده کنند. بنیانگذاران اپل می‌خواستند که قدرت کامپیوتر را به تمامی انسان‌ها نشان دهند و این توان را به خدمت مردم درآورند. شرکت کوماتسو، رسیدن به کاترپیلار را طی دو دهه دنبال کرده و به آن رسید. کانن، ظرف بیست سال به آرمان خود که رسیدن به سهم بازاری برابر با زیراکس بود دست یافت.
به این ترتیب باید گفت: سازمان‌ها بدون آرمان مشترک نخواهند توانست به سازمان فراگیر مبدل شوند؛ چرا که وجود هدف نهایی و تجسمی از آینده که کارکنان واقعا طالب آن باشند مهم‌ترین زیرساخت سازمان‌های امروزی در جهت ماندگاری و رشد آنها است. تجارب موجود نشان می‌دهدکه خلق آرمان مشترک در سازمان‌ها در سایه تبادل آزاد اطلاعات و اندیشه‌ها شکل می‌گیرد. فضایی که در آن افراد خارج از فشارها و کنترل‌های مرسوم در سازمان‌های سنتی قادرند نه‌تنها افکار و اندیشه خود را بیان کنند بلکه تحمل شنیدن پیشنهادهای سایرین را نیز دارند. در اثر همین گفتمان و تبادل و تنویر اندیشه‌ها، دیدگاه‌های جدید و بدیع سر بر می‌آ‌ورند. برای کسانی که قدرت سازمانی دارند و خود را مخزن ایده‌های لازم و ضروری برای سازمان می‌دانند، گوش دادن بسیار دشوارتر از سخن گفتن است. ایجاد قابلیت که تحمل شنیدن ایده‌های مختلف را داشته باشیم و در عین حال ایده خود را نیز قربانی نکنیم ظرافت خاصی می‌خواهد که باید اشاعه یابد.
ارزش‌های سازمانی
زیر بنای فرهنگ سازمانی ارزش‌های مورد احترام آن است و شرط بقا و رشد سازمان اصول راهنما است. این ارزش‌های سازمانی رفتار کارکنان در سازمان را مورد توجه قرار می‌دهد. بسیاری از محققان بر این باورند که نگهداری پایدار یک سازمان به میزان اهتمام کارکنان به ارزش‌های اعلامی آن است، در تعیین ارزش‌های سازمانی باید پنج ویژگی مورد عنایت قرار گیرد: شفاف و قابل رویت باشد. در سازمان قابل رویت باشد. مبنای رشد افراد در سازمان باشد. با چشم‌انداز و اهداف سازمانی همسو باشد. ارزشها باید نسبت به هم همسو و همافزا باشند. ارزشها همان بایدها و نبایدهای سازمان هستند که آرمانها و ماموریت سازمان بر مبنای آنها تدوین میشوند و تصویر آینده و مطلوب سازمان در آن شکل می‌گیرد. در تعیین ارزش‌های سازمانی باید الزامات محیطی، به‌خصوص مورد قبول بودن آنها در جامعه به‌عنوان یک ارزش مطرح در اجتماع تاکید شود چرا که در حال حاضر برنده شدن از طریق استفاده از ارزش‌های منفی از دید جامعه مطرود است و تنها اخلاق حرفه‌ای و رقابت سالم را می‌پذیرند. در بخش‌های بعدی به موارد دیگری از آنچه استراتژیست‌ها باید بدانند خواهیم پرداخت، سه‌شنبه‌ها با ما باشید.
دنیای اقتصاد