این به آن معنی است که این کسبوکارها نه‌تنها در فرهنگ منحصربه‌فرد هستند، بلکه نیاز به چیزهای خاص دیگری دارند تا به موفقیت برسند. به‌عنوان مثال وب‌سایت امور مالی شخصی The Penny Hoarder معتقد است موفقیت از فرهنگ شفاف به‌دست می‌آید؛ درحالی‌که شرکت HR Gusto معتقد است کارکنان باید در محل کار مانند خانه خودشان احساس راحتی کنند. در اینجا بررسی کرده‌ایم که کدام رهبران کارآفرین در لیست فرهنگ سازمانی بالاترین رتبه را دارند و چرا معتقد هستند که روش کاریشان موفق است.
1) بهترین مورد برای کسب‌و‌کار خود را پیدا کنید
من مخالف این هستم که خودمان را با کسب‌و‌کارهای دیگر مقایسه کنیم؛ زیرا هرکدام یک فرمول متفاوت دارند که فقط برای خود آنها به‌خوبی کار می‌کند. به‌عنوان یک سازمان، همیشه در مورد هدف‌هایمان چشم‌اندازی داریم و بی‌وقفه به‌دنبال دستیابی به آن هستیم و نمی‌خواهیم درجا بزنیم. همان‌طور که درک خود را از اهدافمان بالا می‌بریم، حرکت ما هم به سمت رشد و تحقق اهدافمان در بازار خواهد بود و این رشد مستمر ما را به جایی رسانده که الان هستیم و قصد داریم همین روند را حفظ کنیم.
2) اطلاعات بین فرد و سازمان را تقویت کنید
صنعت روابط عمومی به‌دلیل وجود ساعت‌های کاری طولانی، اضافه‌کاری اجباری و سرعت بالای فرسایش کاری و آشفتگی شهرت بدی به‌دست آورده است: در InkHouse که یک آژانس محتوای اجتماعی عصر دیجیتال است، محتوای فرهنگ حمایتی ما موفق بوده است؛ چراکه ارتباط استراتژیک اولویت مهمی برای ما بوده است و باعث گسترش اطلاعات بین فرد و سازمان تقویت شده است. ایده‌های بزرگ برای ما بسیار با ارزش هستند و به کارمندان فضای لازم جهت ایده‌پردازی داده می‌شود که نتیجه آن «بودن یک تیم در کنار هم» است که نتیجه بسیار خوبی است؛ زیرا در محل کار یا خارج از آن تلاش می‌کنیم همدیگر را ارتقا دهیم و با شور و اشتیاق پیروزی‌مان را جشن می‌گیریم.
3) کارکنان در محل کار همانند خانه‌شان احساس راحتی داشته باشند.
هر کسب‌و‌کاری باید آنچه را باعث اعتبارش می‌شود انجام دهد. ماموریت Gusto این است که جهانی ایجاد کند که در آن کار سبب زندگی بهتر شود. در استخدام افراد به جای تناسب فرهنگی با سازمان، با انگیزه بودن آنها را مدنظر قرار می‌دهیم. همه اعضای تیم با انرژی هستند و ما باور داریم که این می‌تواند باعث حل چالش‌های پیچیده‌ای شود که در فضای ارتباطی لذت بخش است و خسته‌کننده نخواهد بود. همچنین واقعا مردم را تشویق می‌کنیم که به جای داشتن یک شخصیت کاری و داشتن یک چهره غیر واقعی در محل کار، خودِ واقعی‌شان باشند. این یکی از روش‌هایی است که در فرهنگ سازمانی ما به‌صورت هنجار درآمده است. به‌عنوان مثال، در محل کار ما از لباس‌های راحت استفاده می‌شود و اجباری برای استفاده از لباس‌های رسمی نیست. ما می‌خواهیم افراد در سازمان احساس راحتی کنند و خودخواهی‌ها را در پشت درب بگذارند. شگفت‌زده خواهید شد وقتی یک جلسه 10 دقیقه‌ای سریع در روی نیمکت در حالی که پاهای خود را بالا گذاشته‌اید برگزار کنید نه در اتاق کنفرانس رسمی. می‌توانید خلاق‌تر و با همکاری بیشتری تعامل کنید.
4) شفافیت کلید موفقیت است.
شفافیت آن چیزی است که ما را متمایز می‌کند. هر سال یک سند 30 صفحه‌ای در مورد آنچه در طول یک سال قصد داریم انجام دهیم منتشر می‌کنیم. موقعیت طرح‌ها و استخدام و اهداف سازمان را تعیین می‌کنیم. این باعث ایجاد یک تجربه منحصربه‌فرد می‌شود و هر کارمند می‌تواند رخدادهای بخش‌های دیگر را رویت کند. استراتژی ما به زمان نیاز دارد و کنار هم قرار دادن تیم باعث می‌شود مشکل‌گشایی و تصمیم‌گیری‌ها به‌صورت گروهی انجام شوند و به هدف موردنظرمان برسیم. در قدم بعد هر سه ماه برای به‌روزرسانی و بررسی اهداف تمام طرح را بازدید می‌کنیم. همچنین یک داشبورد و جدول‌بندی روی مانیتورهای بزرگ در سراسر محل کار نمایش داده می‌شود که پیگیری روند پیشرفت، زمان مورد نیاز و عملکرد ماهانه را اعلام می‌کند. در نهایت جلساتی را به‌طور ماهانه برگزار می‌کنیم که همه بخش‌ها اطلاعات دقیقی را در این جلسات در مورد روند کاری ماه گذشته خود ارائه و به‌روزرسانی کرده و به اشتراک می‌گذارند. سوال و جواب‌هایی هم توسط مدیرعامل در این جلسات صورت می‌گیرد و من تیم را تشویق می‌کنم که سوالات سخت مطرح کنند که در نوع خود منحصربه‌فرد باشد. پاسخ به همه سوالات باید شفاف، صادقانه و به‌گونه‌ای باشد که تیم سهم واقعی در آهنگ رشد سازمان داشته باشد.
5) اعتماد و توانمندسازی را القا کنید.
سه چیز وجود دارد که برنامه تحت‌وب شرکت Asana را تبدیل به محل کار منحصربه‌فرد کرده است. اولین مورد توانمندسازی محل کار است. سرمایه‌گذاری زیادی در توانمندسازی افراد در Asana کردیم. اعتماد را چاشنی فرهنگ سازمانی‌مان قرار داده‌ایم؛ یعنی در ساختار سازمانی منحصربه‌فرد ما، اختیارات بین افراد توزیع شده است که به آن «حوزه مسوولیت» می‌گوییم. توزیع این اختیارات باعث ایجاد اشتیاق زیادی در افراد خواهد شد تا بدون ایجاد حالت تدافعی در آنها یا سرزنش کسی، بحث آزاد و آشکار در مورد اشتباهات صورت بگیرد؛ زیرا در درک درست موضوع حسن نیت وجود دارد نه سود شخصی. در انتها ما افکار و تجربیاتمان را به مشتریانی که با مشکلات شبیه ما روبه‌رو هستند انتقال می‌دهیم. ما در حال ایجاد محصولی هستیم که با نظم و ترتیب بیشتری به مسوولیت‌پذیری و بهره‌وری تیم‌های دیگر کمک کند و خودمان هم با همین روش کار کنیم. مشکلات ما شبیه مشکلات مشتریان ما است و این مشکلات را با کار بیشتر روی برنامه نرم‌افزاری انجام می‌دهیم تا به پاسخ مناسب برسیم.
6) آنچه را که به شرکت شما اعتبار می‌دهد انجام دهید.
ما به آنچه کسب‌و‌کارهای دیگر انجام می‌دهند توجهی نداریم. به این دلیل که باید آنچه برای سازمان‌مان مفید است انجام دهیم. ما اعتقاد نداریم فرهنگ‌ها صرفا درست یا غلط نیستند؛ بلکه باور داریم فرهنگ هر سازمان باید منحصربه‌فرد و مخصوص همان سازمان باشد. با این حال، اگر بخواهم به چیزی منحصربه‌فرد در مورد فرهنگ سازمان‌مان اشاره کنم، خواهم گفت که افتخار ما صداقت زیاد، شفافیت و مسوولیت‌پذیری و مشارکت در اشتباهات در همه سطوح سازمان، تعهد استوار به توسعه فردی است و اعتقاد ما بر این است که با رشد حرفه‌ای تراز شویم. عملکرد خوب فرهنگ سازمانی ما دارای اساس محکم، ارتباط انسانی و بهبود شایستگی مستمر است و ما به آن افتخار می‌کنیم.
دنیای اقتصاد