همه‌ی ما می‌خواهیم در خانه و محل کار، یک زندگی غنی و بامعنا را تجربه کنیم بدون اینکه هیچ‌کدام از آن‌ها قربانی دیگری شود. امروزه در سراسر جهان، کارمندان بیشتری به‌دنبال بهره‌مندی از ساعات کاری منعطف هستند و شرکت‌ها نیز در راستای پاسخگویی به این نیاز کارمندان، سیاست‌هایی را پایه‌گذاری کرده‌اند. در اروپا، دورکاری، ساعات کاری منعطف، هفته‌های کاری فشرده، یک سال مرخصی با حقوق برای تحقیق و مطالعه به ازای هر هفت سال کار، ازجمله رایج‌ترین این سیاست‌ها هستند. اگرچه این برنامه‌ها روی کاغذ عالی به‌نظر می‌رسند اما بسیاری از آن‌ها عواقب ناخواسته‌ای روی کارکنان دارند.

انعطاف‌پذیری همیشه به تعادل بهتر کار و زندگی منجر نمی‌شود

نیروهایی که دورکاری می‌کنند، معمولاً فشار کاری بیشتری را متحمل می‌شوند و از آنجایی‌ که می‌توانند با کمک دستگاه‌های مختلف در هر زمانی از شبانه‌روز با همکارانشان ارتباط برقرار کنند، مرز بین زندگی شخصی و کاری آن‌ها محو می‌شود.
مرخصی زایمان و حمایت برای مراقبت از کودکان می‌تواند احساس نابرابری را در محیط کار افزایش دهد

این‌گونه سیاست‌ها معمولاً برای کارمندانی که مسئولیت مراقبت از یکی از اعضای خانواده‌شان را بر عهده دارند اجرا می‌شود. اما سایر کارمندان که به تعادل میان کار و زندگی نیاز دارند و در عین حال در قبال خانواده‌شان مسئولیت‌ فوری و ضروری ندارند، نمی‌توانند از این شرایط برخوردار شوند.

اکثر کارمندانی که می‌توانند ساعت کاری منعطف داشته باشند، نسبت به استفاده از آن بی‌میل هستند.

خیلی از کارمندان نگرانند که اگر از ساعات کاری منعطف استفاده کنند، احساس شود که نسبت به کارشان تعهد کمتری دارند و تأثیری منفی بر کارشان بگذارد.

برای اینکه متوجه شوید چطور سازمان‌ها می‌توانند بر این اشکالات غلبه کنند تجربه‌ی ۴۰۰ والد شاغل در ایتالیا مورد مطالعه قرار گرفته است. ۵۸٪ از آن‌ها مرد و ۴۲٪ از آن‌ها زن بودند و میانگین سنشان ۴۳ سال بود. از شرکت‌کنندگان در این پیمایش خواسته شد به محیط کاری، مدیر و فرهنگ سازمانشان از ۱ تا ۵ نمره بدهند. نمره ۵ نشانگر حمایت از خانواده و نمره ۱ نشان‌دهنده‌ی عدم توجه به خانواده بود. همچنین از آن‌ها پرسیده شد، هرچند وقت یک‌بار از قوانین حمایت از خانواده استفاده می‌کنند.

نتایج این تحقیق نشان داد سازمان‌ها اگر بخواهند میان زندگی شخصی و کاری اعضای تیمشان تعادل برقرار کنند، باید تلاش‌هایشان را بر دو حوزه‌ی اصلی متمرکز کنند:

۱- به سرپرستان آموزش دهید

کارمندانی که با سرپرستان حمایتگر کار می‌کنند – کسانیکه ازنظر عاطفی و کاری از کارمند خود حمایت می‌کنند، در چشم کارمندشان الگویی مثبت هستند و مشکلات را خلاقانه حل می‌کنند – سلامتی بیشتری دارند، تضادهای زندگی کاری و شخصی‌شان کمتر است و در خانه و محل کار احساس رضایت بیشتری دارند.

دلیل این اتفاقات مثبت این است که سرپرستان نمایانگر کلیت سازمان در دید کارمندان هستند. آن‌ها این قدرت را دارند که از طریق رفتارها و طرز برخوردشان کارمندان را تشویق کنند از قوانین حمایت از خانواده استفاده نمایند. سرپرستانی که انتظاراتشان در تقابل با اهداف شخصی کارمندان است می‌تواند تأثیرات مضری بر تعادل میان کار و زندگی کارمندان داشته باشند. تحقیقات نشان داده است سرپرستان روی کارمندان جوان به‌مراتب تأثیری بیشتری نیز دارند.

به‌عنوان نمونه به مورد جان توجه کنید: جان، فارغ‌التحصیل دانشکده کسب‌وکار است که هم برای کار و هم برای زندگی شخصی خود ارزش قائل است. حجم کار جان بسیار سنگین است لذا ازنظر فنی می‌تواند از مزایای قوانین حمایت از خانواده بهره‌مند شود اما سرپرستش از او انتظار دارد ۲۴ ساعت شبانه‌روز و هفت روز هفته در دسترس باشد. اما ازآنجاکه جان عاشق کارش است و آرزو می‌کند روزی ارتقا درجه پیدا کند انتخاب کرده است که از این سیاست‌ها استفاده نکند تا ساعات بیشتری در دسترس باشد و سرپرستش را تحت تأثیر قرار دهد.
مقاله‌های مرتبط:

۳ کلید برای داشتن تعادل میان زندگی و کار

متأسفانه این سناریو منحصر به جان نیست بلکه در حقیقت بسیار هم رایج است. در حدود ۶۳٪ از شرکت‌کنندگان این پژوهش در پاسخ به اینکه چقدر سرپرستشان حامی خانواده است نمره پایینی به وی دادند (نمره ۳.۲۵ از ۵)

بر طبق نتایج این تحقیق، شرکت‌هایی که به کارکنانشان درباره اهمیت برقراری تعادل بین کار و زندگی آموزش می‌دهند نتایج بهتری می‌گیرند تا آن‌هایی که فقط بر سیاست‌های خشک تمرکز می‌کنند. شرکت‌ها می‌توانند با آموزش این مسئله به مدیرانشان شروع کنند که چگونه از کارکنانشان درحوزه‌های شخصی، خانواده و عملکرد حمایت کنند. باید به مدیران گفته شود چرا ایجاد تعادل بین کار و زندگی و حمایت از کارکنان در این راستا اهمیت دارد.

فعالیت‌های غیرکاری به کارمندان این اجازه را می‌دهد که شبکه ارتباطی‌شان را گسترش دهند، مهارت‌های جدیدی کسب کنند و احساس هدفمند بود داشته باشند.

۲- به‌دنبال ایجاد فرهنگ حمایتی باشید

آموزش دادن به سرپرستان برای حمایت از کارمندان به‌صورت غیرمستقیم بر فرهنگ شرکت تأثیر می‌گذارد. فرهنگ غالب در اکثر شرکت‌های ایتالیایی براساس چیزی بنا شده که آن را «چهارچوب کارمند ایدئال» می‌نامند. این چهارچوب، کارمند ایدئال را فردی می‌داند که به‌صورت فیزیکی در محل کار حضور دارد، ۲۴ ساعت شبانه‌روز و هفت روز هفته برای کار در دسترس است، و هر وقت لازم باشد حاضر است زندگی شخصی خود را فدای کار کند. گرچه این مدل می‌تواند هم بر مردان و هم بر خانم‌ها اعمال شود اما در ایتالیا کارمند ایدئال مردی است که همسرش خانه‌دار باشد یا در حالت کمیاب‌تر کارمند ایدئال می‌تواند یک زن مجرد باشد.

تحقیقات نشان داده است شرکت‌ها نسبت به خانم‌هایی که می‌خواهند برای رسیدگی به خانواده‌شان مرخصی بگیرند حمایت‌کننده‌تر است. پدران جوانی که فرزند کوچک دارند حتی وقتی حق استفاده از این‌گونه مرخصی‌ها را دارند از آن‌ها استفاده نمی‌کنند تا مبادا روی کارشان تأثیر منفی بگذارد. ۸۱٪ از افراد شرکت‌کننده در این پژوهش بیان کردند شرکتشان حامی زندگی خانوادگی آن‌ها نیست.

نتایج تحقیقات نشان می‌دهد کارمندانی که در سازمان‌های حامی کار می‌کنند تمایل دارند تعادل بهتری بین زندگی شخصی و کاری خویش برقرار ‌کنند. کارمندان در این سازمان‌ها تمایل بیشتری دارند که از ساعات کاری منعطف استفاده کنند. درنتیجه رضایت بیشتری از نقششان دارند و در برابر سازمان صداقت بیشتری از خود نشان می‌دهند.

اولین گام را چطور بردارید

اگرچه این تغییرات راحت به نظر می‌رسند خیلی از شرکت‌ها و حتی کارکنان با آن‌ها درگیر هستند. آن‌ها نیاز دارند ذهنیتشان را تغییر دهند و مفهوم کارمند ایدئال را بازتعریف کنند.امروزه خیلی از ما ذاتاً تمایل داریم از میزان شادی‌مان حفاظت کنیم و دیگر از اینکه هویت جدید حرفه‌ای‌مان که متعادل‌تر شده است چطور بنظر می‌رسد نترسیم. این ترس ناشی از این حقیقت است که خیلی از ما نمی‌دانیم وقت خود را در زمان‌هایی که کار نمی‌کنیم چگونه بگذرانیم. محققان بیان می‌کنند ازآنجاکه در اوقات فراغتمان نسبت به زمان‌های کاری توجه کمتری به خودمان جلب می‌کنیم کم‌کم به اوقات فراغتمان به چشم اتلاف انرژی نگاه می‌کنیم. درحالی‌که داده‌ها دقیقاً عکس این را نشان می‌دهند.

اولین گام در راه دستیابی به تعادل میان کار و زندگی باید در سطح فردی اتفاق بیفتد. برای ما به‌عنوان کارمند یا رهبر مهم است هویت حرفه‌ای گسترده‌تری بسازیم که درون آن جایی برای خانواده، جامعه و سایر فعالیت‌ها باشد.

زمانیکه برای اوقات فراغتمان اهمیت قائل می‌شویم می‌توانیم آسان‌تر بین کار و زندگی شخصی‌مان تعادل برقرار کنیم. ما باید به اوقات فراغت به‌عنوان زمانی برای استراحت، تجدید انرژی و کسب مهارت‌ها و علائق جدید نگاه کنیم که برخی از آن‌ها نیز ممکن است درنهایت به نقش ما در کار کمک کند. زمانیکه این تغییرات را بوجود آوریم همه سیاست‌های منعطف بودن ساعات کاری، آموزش و ... نتیجه‌ای که از آن‌ها انتظار داریم را خواهند داد.