1) نیاز تیم‌های متنوع به پیوندهای مشترک

آیا می‌خواهید عملکرد تیم‌های چندفرهنگی خود را در سال جدید ارتقا بخشید؟ به‌عنوان یک رهبر سازمانی، باید پیوندهای مشترکی بین اعضای تیم ایجاد کنید تا شرایط برای موفقیت آنها مهیا شود. این کار برای ایجاد اطمینان و حس مشترک ارزش و هویت که برای دستاوردهای تیمی ضروری است، لازم است.

2) اهمیت عمل به توصیه‌ها وابسته به فضای فرهنگی است

در فرهنگ‌ غربی، آن دسته از رهبران سازمانی که نمی‌توانند نصایح خودشان را عملی کنند، انگیزه کارمندان خود را به شدت تخریب می‌کنند، اما تحقیقات نشان می‌دهد در فرهنگ‌های آسیایی این موضوع اهمیت کمتری برای کارمندان دارد. در حالی که فرهنگ‌های غربی تمایل دارند به ثبات بین گفتار و کردار ارزش بدهند، فرهنگ‌های آسیایی انعطاف‌پذیری و ظرفیت تنظیم گفتار و کردار با نیازهای هر موقعیت را می‌پسندند.

3) زمان گذاشتن برای تمرکز بر آینده

به دنبال این هستید که کسب‌وکاری که هدایت می‌کنید را رشد دهید؟ یکی از قدرتمندترین اقداماتی که می‌توانید برای رشد دادن کسب‌وکار انجام دهید، در عین حال ساده‌ترین کار است: برای تفکر در مورد آینده زمان صرف کنید. مدیران ارشد، به‌ویژه در سازمان‌های موجود، زمان زیادی را صرف تمرکز بر آینده میان‌مدت تا بلندمدت نمی‌کنند. اگر شما استثنا هستید، احتمال اینکه نوآوری در مقایسه با سازمان‌های دیگر باعث رشد شما شود، بیشتر است.

4) اعتماد و درستی بعد از یک اشتباه

بعد از اینکه شرکت‌تان کار خطایی انجام داد، نحوه مدیریت ارتباطات با ذی‌نفعان بسیار مهم خواهد بود. برای اینکه اعتماد مشتریان را بازیابید، از هر کانالی که می‌توانید استفاده کنید تا در مورد اهمیت درست‌کاری و اعتمادآفرینی برای ذی‌نفعان داخلی و خارجی پیام‌رسانی کنید.

5) تیم‌های برنده باید به موفقیت آینده اعتماد کنند

یک سازمان موفق به منبع استعداد بزرگی نیاز دارد؛ اما افراد استخدام‌شده با استعداد تنها به سازمان‌هایی می‌پیوندند و برای آنها موثر کار می‌کنند که انتظار دارند در آنها تیم برنده باشند. یک رهبر سازمانی اعتماد به‌نفس یک تیم را پرورش می‌دهد: جذب هسته کلیدی استعداد بر دیگران اثر می‌گذارد، منبع استعدادها را تقویت می‌کند و انتظارات از موفقیت آینده را تعدیل می‌کند. البته باید نسبت به بحران‌های اعتماد به نفس آگاه بود.

6) اجازه ندهید غرق داده‌ها شوید

بسیاری از کارشناسان گفته‌اند که داده‌های بزرگ و تجزیه و تحلیل‌های کسب‌وکار منبع بعدی مزیت رقابتی هستند، اما اشتباه نکنید. اگر بیش از حد بر داده‌ها متکی باشید، در نهایت تصمیم‌های کند، بی‌تفاوت و بی‌نتیجه اتخاذ می‌کنید. رهبران سازمانی خوب ارزش‌ها و محدودیت‌های شواهد کمی را می‌‌دانند؛ آنها می‌دانند چه زمانی باید قاطعانه عمل کنند و چه زمانی به فراست خودشان اطمینان داشته باشند.

7) قضاوت را به‌عنوان فاکتوری صریح در استخدام و ارزیابی در نظر بگیرید

همه می‌دانند قضاوت کردن چقدر اهمیت دارد (و مدیری که قضاوت نکند ترسو محسوب می‌شود)، اما تعداد بسیار کمی از رهبران سازمانی قضاوت را صراحتا جزو ویژگی‌های یک رهبر به‌شمار می‌آورند. یک دلیل آن این است که تعریف قضاوت کار سختی است. اگر این‌طور است، با توافق در مورد اینکه قضاوت واقعا چیست، با مشکل روبه‌رو شوید. اگر توافقی وجود ندارد، در مورد اینکه در ظرفیت قضاوت کردن در مورد افراد چه چیزی نادیده گرفته شده، بحث و گفت‌وگو کنید. این کار باعث می‌شود نقاط قوت و ضعف را بشناسید.

8) خودتان را به دقت مدیریت کنید تا از خودفریبی اجتناب کنید

مهم‌ترین جنگ‌ها در درون خود انسان صورت می‌گیرد. در این میان، پنج درگیری برای هر رهبری حیاتی است:

• کنترل خود – سلطه انگیزه و عزم راسخ

• واقعیت – مطمئن شوید که دنیا را آن گونه که خودتان دوست دارید باشد، نمی‌بینید.

• هویت – داشتن دیدگاه‌های خوب نسبت به نقاط ضعف و قدرت شخصیت‌تان

• تطبیق‌پذیری – مطمئن شوید که بر روتین‌ها و عادات آشنا بیش از حد متکی نیستید، اما آنها را مرور و بازبینی می‌کنید.

• هدف – اهداف خود را بی‌رحمانه مرور کنید تا ریاکاری، اولویت‌های غلط، نفع شخصی پنهان شده و عدم ثبات را چک کنید.

9) نوآوری به تفکیک نیاز دارد، نه انزوا

در نظر گرفتن و رشد دادن یک مدل کسب‌وکار جدید و مخل در واحدی جداگانه، روش خوبی برای کسب‌وکارهای موجود است تا خود را در برابر سیاست‌ها و واقعیت‌های کسب‌وکار هسته‌ای حفظ کنند. مثلا شرکت نستله این کار را با راه‌اندازی واحد نس‌پرسو (Nespresso) انجام داد. اما این تفکیک‌سازی به معنای منزوی‌سازی نیست. مکانیزم‌های یکپارچگی که به واحد جدید امکان می‌دهد دانش، تخصص و دارایی‌های اولیه سازمان را در بازار جدید مورد بهره‌برداری قرار دهند، باید همچنان توسط سازمان به کار گرفته شود.

10) به درک جهت‌گیری‌های ناخودآگاه خود متعهد باشید

جهت‌گیری ناخودآگاه که مانع موفقیت‌های زنان در فرآیندهای رسمی گزینش مدیریت می‌شود، از تعاملات غیررسمی نیز نشات می‌گیرد. تبادل غیررسمی توصیه‌ها بین اعضای تیم‌ها می‌تواند بر دیدگاه رهبران سازمانی تاثیر بگذارد. تحقیقات نشان می‌دهد وقتی قرار است تیم‌ها تنها بر چند کارشناس کلیدی محدود تکیه کنند، مردان بیشتر به‌عنوان گزینه‌های مدیریت ترجیح داده می‌شوند. این در حالی است که در تیم‌هایی که همه اعضا در یک سطح هستند، انتخاب زنان اولویت دارد. بنابراین، رهبران سازمانی زن باید بر ایجاد فرهنگ‌های میان‌فردی منسجم در تیم‌های خود متمرکز شوند تا اعتبار خود را به‌عنوان رهبر تضمین کنند.