چندی پیش بخش منابع انسانی گوگل در رابطه با موضوعی با یک تضاد مواجه شد. این بخش نیز مثل اغلب سازمان‌های منابع انسانی به استخدام افراد می‌پرداخت، باعث پیشرفت آنها می‌شد، و عملکردشان را ارزیابی می‌کرد.

با این وجود، هر کاری که در گوگل انجام می‌شود به صورت تیمی است. «این شد که به این فکر افتادیم که اگر حداقل بخشی از خدماتمان را در سطح تیمی انجام دهیم چه منافعی برای بخش ما خواهد داشت؟». این صحبت برایان ول، مدیر بخش ارزیابی کارکنان گوگل در کنفرانسی به همین نام در فیلادلفیای آمریکاست. هدفی که او و همکارانش به آن دست پیدا کرده بودند ماهیتاً بزرگ، پر مخاطره و جسورانه بود.

آینده‌ای که این گروه از کارکنان بخش منابع انسانی گوگل متصور شده بودند این بود که بتوانند رهبران را راهنمایی کنند برای شروع پروژه‌های مختلف دقیقاً چه نوع تیمی گرد هم بیاورند؛ چه از لحاظ تعداد و چه از لحاظ نوع افراد. وی گفت راهنمایی‌های آنان می‌توانست چیزی شبیه به این باشد: «شما به یک برونگرا نیاز خواهید داشت تا انگیزه و هیجان تیم را بالا نگه دارد. دو فرد ریزبین می‌خواهید تا اطمینان حاصل کنیم به جزئیات توجه کافی می‌شود. سه زن و دو مرد لازم دارید تا تنوع لازم حفظ شود. بهتر است ظرف ۶ ماه اول آنها را در کنار یکدیگر نگه دارید، سپس ظرف ۶ ماه بعدی آنها را در دفاتر گوناگون پخش کنید».

بخش مذکور سپس می‌توانست پروفایل کارمندان گوگل که با نیازمندی‌های رهبر مورد نظر همخوانی داشتند را در اختیار آنان قرار دهد. وی در این باره گفته است: «به این ترتیب کافی است مهره‌های مناسب برای پر کردن این جایگاه‌ها را پیدا کنیم تا تیمی اثربخش تشکیل شود».

اما چنین اتفاقی روی نداد. این گروه ۱۸۰ تیم را در بخش‌های فروش و مهندسی شرکت گوگل مورد بررسی قرار داد و صدها مصاحبه برگزار کرد. اما چیزی که دستگیرش شد این بود که ویژگی‌های فردی هر یک از اعضای تیم، تأثیر چندانی روی عملکرد تیم‌ها ندارد. نکته‌ی با اهمیت، پویایی کلی خود تیم است. در نتیجه، به گفته‌ی وی، تأکید باید به جای پیدا کردن نیرو برای تیم‌های مختلف، روی آموزش اعضای تیم‌ها برای کار کردن در کنار یکدیگر باشد.

وی در ادامه به توصیف آن نوع پویایی که باعث تمایز تیم‌های اثربخش گوگل از سایر تیم‌ها می‌شود پرداخت. این ویژگی‌ها به ترتیب اهمیت عبارتند از:

۱- امنیت روانی
اعضای تیم‌ها احساس آسیب پذیری نکنند و این را بدانند که ایده‌ها و نظراتشان محترم شمرده و در نظر گرفته می‌شود، حتی اگر با نظرات دیگر اعضای تیم در تضاد باشند.

۲- اعتماد پذیری
اعضای تیم اطمینان داشته باشند همکارانشان وظایف محوله‌ی خود را در زمان مقرر انجام می‌دهند.

۳- ساختار و شفافیت
اعضای تیم نقش‌های خود و دیگران را در کنار اهداف کلی تیم بدانند و درک کنند.

۴- معنا
اعضای گروه احساس کنند آنچه که رویش کار می‌کنند برای هر کدامشان در سطح شخصی نیز مهم است.

۵- تأثیر
اعضای تیم اعتقاد داشته باشند کاری که انجام می‌دهند تأثیر مثبتی روی سازمان خود و جهان اطرافشان دارد.

به گفته‌ی وی، داده‌ها نشان می‌دهند امنیت روانی مسئله‌ای حیاتی است. عملکرد آن دسته از تیم‌های فروش گوگل که از بالاترین سطح امنیت روانی برخوردار بوده‌اند به طور متوسط تا ۱۷ درصد از هدفگذاری‌شان بیشتر بوده است. اما عملکرد تیم‌هایی که پایین‌ترین سطح امنیت روانی را داشته‌اند، به طور متوسط تا ۱۹ درصد ضعیف‌تر از این هدفگذاری بوده است.

یک درس دیگر: اثربخشی تیم‌هایی که از لحاظ اعتمادپذیری اوضاع بسیار خوبی داشتند در عمل به واسطه‌ی مشکلات ساختاری از لحاظ تعریف نقش‌ها و هدف‌ها با مشکل مواجه می‌شدند. اما از طرف دیگر، تیم‌هایی که اعتمادپذیری پایین‌تری داشته‌اند، از ساختار و شفافیت بهره‌ی بسیاری برده‌اند. این اطلاعات برای تیم‌های جدید، یعنی تیم‌هایی که اعضای آنها هنوز نمی‌دانند روی چه کسانی می‌توانند حساب کنند بسیار مفید است.

اول از مخاطبان خود خواست در شرکت‌های خودشان دست به آزمایش بزنند. او می‌گوید تحقیقات آکادمیک در محیط‌های تیمی‌تر و تمیز انجام می‌شوند. ترجیح او این است که این آزمایشات در شلوغیِ سازمان‌های زنده و مشغول فعالیت انجام شوند.