اگر این سوگیری‌ها به درستی مورد توجه قرار نگیرند، شانس رعایت نکردن برابری جنسیتی یا نژادی در محیط کار از بین می‌رود. برای اینکه استعدادهای بیشتری را در محیط کارمان جذب کنیم، کارهای زیادی باید انجام شود، اما اگر مدیران و متصدیان استخدام از سوگیری‌های خود آگاه نباشند، در ایجاد یک تنوع موثر و استراتژی جامع موفق عمل نکرده‌اند. طبق اعلام شرکت پارادایم که در زمینه تنوع‌سازی به شرکت‌ها کمک می‌کند، «در واقع 4 بعد وجود دارد که می‌تواند سوگیری را در یک قالب سازمانی شکل دهد: جذب نیرو، استخدام، توسعه و حفظ آنها.»  واضح است که اگر به سوگیری‌هایمان توجه نکنیم، برای ایجاد سازمان‌هایی جامع و توسعه فرصت‌هایی که در آن همه افراد با هر قابلیتی بتوانند در بازار کار نقش بیافرینند، نخواهیم داشت. در اینجا چند راه برای مدیریت سوگیری‌ها در سازمان پیشنهاد می‌شود.

1) به سوگیری خود اذعان کنید. همه ما دچار سوگیری و قضاوت‌های بی‌مورد هستیم. مطالعات نشان می‌دهد در هر لحظه‌، مغز ما 11 میلیون قطعه اطلاعات را دریافت می‌کند و ما تنها حدود 40 قطعه از این اطلاعات را می‌توانیم به‌صورت آگاهانه پردازش کنیم. اگر بخواهیم میلیون‌ها قطعه باقی مانده را پردازش کنیم، به میانبرهای ذهنی در نتیجه ذهن ناخودآگاه نیاز داریم. این میانبرهای ذهنی ما را در معرض برخی «گرایی‌ها» (قوم‌گرایی، جنسیت‌گرایی و...) و نیز کلیشه‌ها قرار می‌دهد.  اساسا، اگر دارای مغز هستید، پس سوگیری هم دارید. این ذات انسان است. بهترین راهی که برای تشخیص سوگیری‌های ناخودآگاه وجود دارد، انجام تست IAT است. این تست رویکردها و باورهایی را می‌سنجد که مردم نسبت به آن یا ناتوانند یا آگاهی ندارند. تست IAT سنجه‌ای در روانشناسی اجتماعی است که برای شناسایی قدرت ارتباط اتوماتیک فرد بین نمای ذهنی اشیا در ذهن طراحی شده است.

پس از انجام این تست، شرکت‌ها باید روی دیگر اشکال آموزش سوگیری ناخودآگاه سرمایه‌گذاری کنند. اگر به وجود یک مشکل اذعان نکنید یا دلایل ریشه‌ای آن را بررسی نکنید، نمی‌توانید آن را حل کنید. هر کسی که درگیر استخدام، اخراج، مدیریت یا ارتقای کارکنان می‌شود، باید در مورد یکسری سوگیری‌های ناخودآگاه آموزش ببیند که تعداد آنها هم کم نیست. وانسا شاو، تهیه‌کننده کنفرانس Culture Summit، در این زمینه می‌گوید: «آموزش سوگیری ناخودآگاه با آموزش متنوع‌سازی تفاوت دارد، چرا که با شناخت خود فرد شروع می‌شود. وقتی در مورد درک دیگران در ارتباط با خودمان آگاهی بیشتری به دست می‌آوریم، اولین خشت ساخت پل برای ارتباط با دیگران را می‌گذاریم، اما نباید در این مرحله متوقف شد.

2) استعدادها را جذب کنید. وقتی قرار است هنگام استخدام شرح وظایف بنویسید، کلمات اهمیت بسیار زیادی می‌یابند. اگر می‌خواهید تنوع استعدادها را در میان نیروی کار خود بالا ببرید، به این نگاه کنید که شرح وظایف را در آگهی استخدام چگونه نوشته‌اید. تحقیقات نشان می‌دهد استفاده از عباراتی مثل «نتیجه‌گرا» بیشتر متقاضیان مرد را جذب می‌کند و بهتر است به جای آن از عبارت «انگیزه‌بخشی» استفاده شود که وزن جنسیتی برابر دارد. وانسا شاو می‌گوید: «از عبارات مشخصی مثل «تناسب فرهنگی» استفاده نکنید و سعی کنید لحن شما بیشتر استقبال‌کننده باشد. همچنین همیشه و همیشه از به‌ کار بردن عباراتی که مختص یک طبقه خاص است پرهیز کنید.»

3) از راهکار چشم‌پوشی در فرآیند استخدام استفاده کنید. راهکار چشم‌پوشی یعنی از یک نگاه اطلاعات شخصی مانند نام، جنسیت، قومیت، سن، تحصیلات و حتی گاهی تجربه کاری فرد را در رزومه‌اش کنار بگذارید و مهارت‌های او را بدون در نظر گرفتن این موارد بسنجید.

4) استعدادها را با ارزیابی‌های ساختاربندی شده پرورش دهید. به محض اینکه به سوگیری‌های خودتان اذعان کردید، وقت آن می‌‌رسد محیطی ایجاد کنید که نمی‌گذارد هنگام مصاحبه و ارزیابی متقاضیان کار، به سمت میانبرهایی که در ذهن‌تان ایجاد شده تمایل پیدا کنید.  مصاحبه‌های شغلی متعدد در طول زمان نشان داده‌اند که نمی‌توانند به اندازه کافی کارآمد باشند، چون در معرض سوگیری تایید و شهود هستند. در واقع، مطالعه‌ای که اشمیت و هانتر در سال 1998 انجام دادند، نشان می‌دهد مصاحبه‌های شغلی تنها می‌توانند حدود 14 درصد تغییرپذیری در عملکرد کارکنان را پیش‌بینی کنند. با این وجود، مصاحبه‌های شغلی همچنان ابزار اصلی و مهمی برای ارزیابی متقاضیان هستند.  یک معیار ساختاربندی شده برای تصمیم‌گیری به ارزیابی‌های دقیق‌تری منجر می‌شود. مطمئن باشید که می‌توانید مصاحبه‌های ساختاربندی‌ شده بر اساس معیارهای درست و متناسب با شغل مورد نظر ترتیب دهید. فرآیندهای ساختاربندی‌ شده دقت عمل را افزایش می‌دهد و از سوگیری‌ها می‌کاهد. ساختارها یکنواختی ایجاد می‌کنند و این باعث می‌شود مقایسه‌ای عادلانه برای شغل مورد نظر داشته باشید.

5) با ایجاد یک سیستم پاسخگویی، استعدادها را حفظ کنید. برای اینکه مطمئن شوید مدیریت سوگیری یک تلاش مداوم است، باید یک سیستم پاسخگویی خوب داشته باشید. بدون پاسخگویی، دستاوردها به خطر می‌افتند، چون اجرای برنامه‌ها ممکن است دچار نقص باشد. می‌توانید نظام پاسخگویی را به شیوه‌های زیر ایجاد کنید:

اول اینکه اهداف خود را برای متنوع‌سازی علنی کنید. بگذارید هر کسی در شرکت‌تان بداند هدفتان برای این متنوع‌سازی چیست و سپس معیارهایی که می‌توانید برای پیشرفت‌تان استفاده کنید را مطرح کنید. این موضوع را از طریق پیوند دادن معیارهای مورد نظرتان با منافع مدیران ارشد شرکت و همه افرادی که درگیر جذب، استخدام، توسعه و حفظ کارکنان هستند، به یک پروژه در سطح شرکت تبدیل کنید. همه ما دچار سوگیری هستیم، چه نسبت به آن آگاه باشیم و چه نباشیم. سوالی که هنگام ارزیابی متقاضیان کار باید از خودمان بپرسیم این است: «چه سوگیری‌هایی داریم؟ شناسایی این سوگیری‌ها اولین قدم برای ایجاد فعالیت‌هایی در جهت رفع سوگیری‌ها و ساخت محیطی است که از چشم‌اندازها و شیوه‌های جدید تفکر حمایت می‌کند.