خواستم برای او توضیح دهم که کلام من را قطع کرد و در حضور همکارانم، بر سر من فریاد کشید و تهدیدم کرد که اگر یک بار دیگر تاخیر کنم، با من برخورد خواهد کرد. از دیدن واکنش او یکه خوردم. سایر کارکنان نیز با دیدن رفتار او دستپاچه شده بودند و سعی می‌کردند جلوی او آفتابی نشوند. از آن روز، با ترس و لرز از خواب بیدار می‌شوم و دائما می‌ترسم که مبادا دیر کنم. حالا نسبت به فرهنگ این سازمان دچار تردید شده‌ام. به نظرم، ترس بر این سازمان سایه انداخته. سوالم اینجاست که آیا پشت این رفتارهای تهدیدآمیز، مقررات خاصی وجود دارد؟

پاسخ: دوست عزیز، روی صحبت من با مدیران است. من از آنها یک سوال می‌پرسم: چه چیزی باعث می‌شود کارکنان به کار خود اهمیت بدهند؟ وقتی شرکت برای کارکنان اهمیت قائل شود، آنها نیز به کار خود بها می‌دهند. شما نمی‌توانید آنها را وادار کنید که کار خود را دوست داشته باشند. می‌توانید آنها را یکی پس از دیگری اخراج کنید اما این هم دردی از شما دوا نمی‌کند. وقتی ترس در فرهنگ سازمان رخنه می‌کند، هیچ راه فراری از آن وجود ندارد، مگر این که یاد بگیرید به اعضای تیم خود اعتماد کنید. اگر از اعضای تیم خود انتظار خلاقیت، مشارکت و ایده‌های بزرگ دارید، باید زمان و انرژی خود را صرف ایجاد یک فرهنگ مبتنی بر اعتماد کنید.

مدیریت مبتنی بر ترس و بر پایه مقررات و نظام سلسله مراتبی نه‌تنها بی‌رحمانه است، بلکه به ضرر کسب‌وکار شماست. مشتریان از شما انتظار دارند که نیروهای ماهر و با استعداد را جذب کنید و برای راضی نگه داشتن آنها تلاش کنید. بعضی از مقررات باعث می‌شوند کارکنان احساس کنند به آنها اعتماد ندارید یا به آنها توهین کرده‌اید. در چنین فضایی چه کسی انگیزه خلاقیت یا مشارکت دارد؟ و اما، پرسیدی که آیا پشت این رفتارها مقرراتی نهفته است. بله! ده مقررات سازمانی توهین‌آمیز و منسوخ که اعتماد و روحیه تیمی را از بین می‌برند از این قرارند:

۱) مقرراتی که در صورت غیبت کارمندان به دلیل بیماری، آنها را ملزم به ارائه گواهی پزشکی می‌کند. کارکنان شما بزرگسالند. پس چرا با آنها مثل کودکان خردسال برخورد می‌کنید؟ آنها خودشان تشخیص می‌دهند که چه زمانی نزد پزشک بروند.

۲) مقرراتی که کارکنان را ملزم می‌دارد برای انتقال درون‌سازمانی از مدیر خود تاییدیه بگیرند. این قانون می‌تواند باعث استعفای دسته‌جمعی کارکنان شود.

۳) هرگونه فرآیند ارزیابی که کارکنان را در مقابل یکدیگر قرار دهد، از جمله رتبه‌بندی اجباری یا منحنی‌های زنگوله‌ای. بعضی از رهبران معتقدند هیچ تیمی وجود ندارد که اکثر اعضایش دارای عملکرد خوب باشند. شما همان چیزی را به دست می‌آورید که انتظارش را دارید و وقتی رویکرد شما در ارزیابی عملکرد کارکنان این باشد که اغلب آنها ضعیف هستند، همین اتفاق برایتان خواهد افتاد. در یک فرهنگ سازمانی سالم، سیستم‌های ارزیابی عملکرد به گونه‌ای طراحی نمی‌شوند که مدیران وادار شوند به عده کثیری از کارکنان نمره پایین بدهند یا هر کارمند را در مقایسه با کارمند دیگر، ارزیابی کنند. واقعیت این است که هر کارمند منحصر به فرد است.

۴) مقرراتی که از کارکنان می‌خواهد با پر کردن فرم‌های بازخورد ۳۶۰ درجه، همکار خود را ارزیابی کنند (آن هم به صورت ناشناس). اگر می‌خواهید فرهنگ اعتماد و کار گروهی را تقویت کنید، باید کارکنان را تشویق کنید صادقانه و مستقیما به یکدیگر بازخورد ارائه دهند. بازخورد ۳۶۰ درجه، حس سوءظن و رقابت مخرب را در کارکنان تقویت می‌کند. این روش یکی از بدترین ایده‌های منابع انسانی است. از این روش دست بردارید و آنقدر اعتماد ایجاد کنید که با کمال میل یکدیگر را راهنمایی کنند و به هم آموزش دهند.

۵) هر مقرراتی که غیبت یا تاخیر کارمند را با مشکل انضباطی برابر بداند. مقرراتی که به دلیل غیبت پیش‌بینی نشده، به کارمند برچسب بی‌انضباطی بزند، منسوخ و مربوط به قرن نوزدهم است. ما در عصر «کار دانش‌محور» زندگی می‌کنیم. وقتی با کارمندی که غیبت کرده است مثل یک مجرم برخورد می‌شود، نباید انتظار داشته باشیم که ایده‌های خلاقانه خود را در چنین محیطی مطرح کند.

۶) مقرراتی که کارکنان را ملزم می‌دارد در صورت فوت یکی از اقوام، برای شرکت در مراسم و دریافت مرخصی با حقوق، برگه گواهی فوت ارائه کنند. این قانون، لکه ننگی بر هر سازمانی است که آن را اعمال می‌کند.

۷) مقرراتی که کارکنان ثابت را وادار می‌کند در مواقع لزوم تا پاسی از شب کار کنند، اما به آنها اجازه نمی‌دهد که صبح روز بعد، دیرتر در محل کار حاضر شوند.

۸) مقرراتی که مدیران واحدها را از ارائه برگه توصیه‌نامه به کارکنان سابقشان منع می‌کند. این خلاف اصول اخلاقی است که از ارائه توصیه‌نامه به کارمندی که سال‌ها برای شما کار کرده خودداری کنید، از ترس این که مبادا یکی از مدیران در برگه توصیه‌نامه، یکی از کارکنان را تخریب کند و شرکت را به دردسر بیندازد. اگر مدیران در سازمان شما نمی‌توانند کارمندی را بدون جانبداری قضاوت کنند، پس به درد جایگاه مدیریت نمی‌خورند.

۹) مقرراتی که می‌گوید در صورتی که کارمند استعفا دهد، دستمزد مرخصی‌های استفاده نشده را دریافت نخواهد کرد. این قانون کارکنان را ترغیب می‌کند که بلافاصله پس از پذیرش شغل، از همه مرخصی‌های خود استفاده کنند.

۱۰) مقرراتی که کارمند را به دلیل عدم نیل به اهداف، تنبیه می‌کند. این اتفاق گاهی در سازمان‌هایی رخ می‌دهد که شعار آنها این است: «اولویت ما، تفکر خلاقانه است». هرگز نمی‌توانید در یک محیط مبتنی بر ترس، انتظار خلاقیت و مشارکت داشته باشید. تهدید کارکنان کار آسانی است. اما حمایت از آنها در پرورش ایده‌ها و رویاهایشان به مراتب دشوارتر است، به ویژه اگر خلق و درک این ایده‌ها، معیارهای روزانه شما را به مخاطره بیندازد. اما اگر با کارکنان خود مثل کالا برخورد کنید، هرگز نمی‌توانید اعتماد و روحیه تیمی را در محیط کار حکمفرما کنید.    کارکنان به فرهنگ سازمان بیش از سایر جنبه‌های شغلشان اهمیت می‌دهند. هیچ مدیری نمی‌تواند کار خود را با اعمال ترس و سلطه بر کارکنان پیش ببرد. گذار فرهنگی از ترس به اعتماد هر چه زودتر اتفاق بیفتد، بهتر است.