آموزه‌های بازی گلف برای شرکت‌ها

اکثر نویسندگان مقالات مذکور، آموختههای خود را از تجربیات شخصی در زمین گلف یا جلسات هیاتمدیره استنتاج کردهاند. غالب مطالب مطرح شده در این مقالات، محرک ذهن و سرگرمکننده هستند، ولی معمولا تلاشی برای ایجاد همبستگی بین نتایج بهدست آمده و تحقیقات کسبوکار صورت نپذیرفته است.
در این مقاله خوانندگان را با رایجترین مشاهدات بازی گلف و نقل شده توسط چهار نفر از بهترین گلف بازان آشنا خواهیم کرد و در ادامه بهمنظور تدوین و بهکارگیری آموزههای بازی گلف، از طریق پژوهش و کند و کاو در ساختار تحقیقات کسبوکار، مشاهدات مذکور را با بنگاههای کسبوکار مرتبط خواهیم ساخت.

تجهیزات مناسب

کری میدل کاف (Cary Middlecoff) از گلفبازان حرفهای و عضو انجمن گلفبازان حرفهای آمریکا (PGA)، اغلب اظهار تاسف میکرد که هزینه برخی از انواع بازی گلف بسیار بالا است و به همین دلیل باشگاهها و توپهای مورد استفاده، مناسب این نوع بازیها نیستند.
میلدرد دیدریکسون زهاریس (Mildred Didrikson Zaharias)، از بزرگترین زنان گلف باز نیز ضمن بهرهگیری از این دیدگاه، بر این عقیده است که شکست بسیاری از گلف بازان مبتدی و آماتور و حتی برخی از بازیکنان حرفهای بهدلیل استفاده از تجهیزات نامناسب است.
از دیدگاه تجربی، باشگاهها و توپها ضروریترین منابع موفقیت در بازی گلف هستند. در محیط کسبوکار نیز طیف وسیعی از منابع برای کسبوکار حرفهای قابل دسترسی است. با این وجود، بهکارگیری و استقرار نامناسب منابعی چون نیروی انسانی، موجب بروز اختلال در عملکرد سازمان میشود.
در مقاله «منابع محرک عملکرد»، تالیف B. Fernandez، J. Mills و M. Fleury و منتشر شده در مجله بهرهوری و مدیریت بهرهوری در سال 2005، تاثیرات شاخصهای گوناگون بر فرآیندهای داخلی، رضایت مشتری، فروش و هزینهها مورد بررسی قرار گرفت. منابع بررسی شده در مقاله مذکور شامل شیوهها و مهارتهای منابع انسانی و همچنین عوامل محیطی مرتبط با فرآیندهای داخلی از جمله دسترسی به محصول هستند. بر این اساس بهرغم تاثیرگذاری بالای فرآیندهای داخلی مرتبط با تولید بر عملکرد سازمانی، رضایت کارکنان به صورت چشمگیری به فرآیندهای داخلی، اهداف مالی و رضایت مشتریان وابسته است. بر پایه نتایج تحقیقات و مطالعات، کیفیت محیط کاری و نیز سرمایهگذاری در زمینه توسعه کارکنان و ایجاد فرصت برای بهکارگیری دانش، مهارت و توانایی کسب شده در محل کار، تاثیرات عمیق و قابلتوجهی بر رضایت شغلی آنان خواهد داشت.
درواقع، مقاله مذکور خاطرنشان میسازد که شایستگی کارکنان به تنهایی ارتباط خاصی با عملکرد و کارآیی سازمانی ندارد و در صورتی که افراد لایق و شایسته تحت مدیریت مناسب قرار نگرفته و فرصت شکوفا شدن استعدادهایشان در راستای مسیر شغلی آنان فراهم نشود، شایستگی و صلاحیت کارکنان به تنهایی به بهبود عملکرد سازمانی منجر نخواهد شد.
در مقالهای دیگر تحت عنوان «منابع فناوری اطلاعات (IT) و سطح کارآیی کسبوکار» که توسط T. Pham و E. Jordon انتشار یافت، رابطه بین منابع فناوری اطلاعات و سطح کارآیی کسبوکار مورد بررسی قرار گرفت. نویسندگان این مقاله ضمن بهرهگیری از معیارهای مالی، عملیاتی و ذینفعان برای تعیین عملکرد کلی سازمان، دریافتند که دو منبع شامل جنبه انسانی فناوری اطلاعات (ساختاری متشکل از دو عامل: مهارت پرسنل مرتبط با فناوری کسبوکار، مهارتهای مدیریتی و بین فردی، و نیز دانش خاص شرکت در زمینه فناوری اطلاعات) و از سوی دیگر زیرساختهای فناوری اطلاعات، بر کارآیی کسبوکار تاثیر چشمگیری دارند.

خود را بشناسید

تامی آرمور (Tommy Armour) و جک نیکلاس(Jack Nicklaus) دو تن از گلف بازان با نفوذ و پرقدرت در تاریخ بازیهای گلف، بر اهمیت خود- ارزیابی (خود- سنجی) تاکید کردهاند. براساس مشاهدات آرمور آگاهی بازیکنان از تواناییهای خود، بهبود نتیجه و امتیاز را به همراه خواهد داشت. نیکلاس نیز درخصوص غرور بازیکنان هشدار داده است. به عقیده وی بازیکنان هرگز نباید تصور کنند آنچنان ماهرند که نیازی به یادگیری ندارند. به راستی چه رابطهای بین مطالب ذکر شده، کسبوکار و بیشینهسازی سودآوری و کارآیی سازمانی وجود دارد؟ فهم این رابطه ساده است. بسیاری از مدیران از درک قابلیت بهبود تواناییها عاجزند. به همین علت تلاش دائمی در جهت بهبود کارآیی و عملکرد از وظایف مهم و حیاتی تمامی افراد درگیر در فرآیند کسبوکار است.
مطالعات نشان میدهند، صلاحیت رهبری سازمان شامل عواملی چون خود- مدیریتی، موقعیت راهبردی، اجرا، تفکر انتقادی، ارتباطات، مهارتهای فردی، دانش و توسعه و انگیزش دیگران است و صلاحیت رهبری و فرهنگ سازمانی دارای رابطهای مثبت با پاسخگویی و واکنش سازمانی است. علاوه بر این، مشخص شد که پاسخگویی سازمانی نیز رابطهای تاثیرگذار و مثبت با درآمدزایی دارد.
محققان همچنین مدعیاند که روشهای کنونی توسعه مدیریت با تاکید بیش از حد بر یادگیری شخصی، از رابطه بین رفتار فردی و عملکرد سازمانی غافل شدهاند.
هرچند در ادامه مقاله مذکور، مولفان در اولویتبندی شایستگیهای مدیریتی موثر بر موفقیت سازمانی ناموفق بودهاند، ولی پنج رده شایستگی (شامل رفتارهای تحلیلی و راهحلگرا، خودسنجی، تعامل اجتماعی، رهبری- انگیزش- توسعه کارکنان، صفات شخصی فوقالعاده) با تاثیر نسبتا زیاد بر عملکرد و کارآیی سازمانی را شناسایی کردهاند. در مواقع بحران سازمانی، عوامل رهبری، انگیزش و توسعه کارکنان تاثیر قابلتوجهی بر عملکرد و کارآیی سازمان دارند.
و در آخر، در تحقیقی مشخص شد که بسیاری از مدیران بیتجربه در تلاش برای اثبات خود از طریق دستیابی به پیروزیهای سریع هستند. متاسفانه آنان در ادامه با مشکلاتی مواجه میشوند که مانع بهرهمندی آنان از دستاوردهایشان میشود. مدیران بیتجربه در مسیر تلاش خود بهمنظور دستیابی به موفقیت و پیروزیهای آنی، پنج رفتار ویژه را از خود بروز میدهند که مانع دستیابی آنان به موفقیت میشود:
1- بیش از حد بر جزئیات تمرکز میکنند؛
2- به انتقادات واکنش منفی نشان میدهند؛
3- دیگران را مرعوب میسازند؛
4- خواهان دستیابی سریع به نتیجه هستند؛
5- مدیریت ذرهبینی دارند.
در مقابل، مدیران موفقیت گرا ضمن ابلاغ یک چشمانداز روشن و صریح، برقراری روابط مثبت و توسعه تیمهای کاری را در سرلوحه امور قرار میدهند.
نویسندگان این مقاله توصیه میکنند در فرآیند آمادهسازی رهبران جدید، نباید بر خصوصیاتی چون دانش تولیدی و مهارتهای فنی تاکید بیش از حد داشت. علاوهبر این، بهرهمندسازی رهبران مذکور از مهارتهای مدیریت تغییر بهمنظور یاری رساندن به آنها در پیوستن به تیمهای کاری خود و نیز افزایش تاثیرگذاری و عملکرد تیمهای مذکور، امری حیاتی است.

نقطه تماس

با توجه به آمارهای آکادمی گلف آمریکا، رایجترین و شاید جدیترین اشتباه در میان گلفبازان آماتور، عدم توجه به توپ در مرحلهنهایی ضربه زدن به آن است. به قول معروف «برای ضربه زدن به چیزی باید آن را ببینید». بدیهی است که این پند ارزشمند در زمینههای کسبوکار نیز کاربردی و مفید است. در تمامی موارد اجرا و پیادهسازی، باید تمام تلاش و توجه خود را بر کیفیت اجرا (مرحله نهایی) متمرکز کنید. این موضوع بهویژه در مواقع حساس سازمانی همچون ترکیب و ادغام کسبوکار از اهمیت بسزایی برخوردار است، چراکه غالب فرآیندهای ادغام در مرحله نهایی یکپارچه سازی دچار شکست میشوند. این شکست غالبا ناشی از عواملی چون مدیریت و راهبرد نامناسب، تفاوتهای فرهنگی، تاخیر در برقراری ارتباطات سازمانی و فقدان چشمانداز مناسب است.
در ادامه در مورد هشت اصل که احتمال موفقیت در مرحله نهایی ادغام را افزایش میدهند، میپردازیم:
1. ذهن خود را درگیر جلسات نکنید و از اتاق بیرون بیایید.
2. مسیر کسبوکار را مشخص کنید.
3. مسائل عاطفی و سیاسی را درک کنید.
4. درگیری با موضوع را به حداکثر برسانید.
5. بر ارتباطات متمرکز شوید.
6. حدود هر نقش و اختیارات تصمیمگیری را به وضوح مشخص کنید.
7. بر مشتریان تمرکز کنید.
8. منعطف باشید.
اصول مذکور برای دستیابی به ادغام و ترکیبی موثر ضروری بوده و تحریک و تهییج سازمان در راستای تلاش برای اجرای صحیح این اصول برعهده مدیران ارشد اجرایی است.
همچنین محققان به این موضوع اشاره دارند که از مدیران ارشد انتظار میرود نقش قابلتوجهی در ادغام و ترکیب سازمانی از خود به نمایش بگذارند. ولی در ادامه نویسنده مقاله این نکته را نیز خاطر نشان میسازد که به سبب مشخص نبودن نقشها و تعریف نامشخص از آنها، توان بالقوه مدیران اجرایی در این زمینه محدود شده است.
نویسنده مقاله در ادامه بحث نقشهای ذیل را برای مدیران ارشد کسبوکار در مواقع ترکیب و ادغام سازمانی بر میشمارد:
1. در تنگناها ابتکار عمل را در دست بگیرید.
2. چشمانداز، ارزشها، اهداف و استراتژی ادغام را به تفصیل مشخص کنید.
3. یک فرهنگ عملکردی قوی شکل دهید.
4. از منافع ذینفعان خارجی دفاع کنید.
5. درخصوص سرمایه مورد نیاز تصمیمگیری کنید.
6. در بن بستها راه چارهای بیندیشید.
7. دیده شوید و در دسترس باشید.

خودبین و مغرور نباشید

بابی جونز(Bobby Jones) گلف را یک بازی و ورزش فروتنانه توصیف میکند. با این حال معتقد است اغلب گلف بازان از نقاط ضعف و عواقب ناشی از اعمال بیپروایانه خود آگاه نیستند. بروسکرامپتون (Bruce Crampton)
گلف را نقطه توافق و مصالحه بین نفس، تجربه و توانایی عصبی فرد میداند.
مهار و کنترل خودبینی و تکبر در محل کار نیز ضروری است. پیچیدگیهای سازمانی باعث افزایش فروتنی و تواضع افراد با ذهن و اندیشه متمرکز میشوند. به این سبب نیازمند تعهد واقعی مدیران و کارکنان برای بهبود سازمانی و یادگیری مستمر هستیم.
با بررسی سازمانهای برنده جایزه کیفیت سال 2012 مشخص شد که مدیران عامل این سازمانها سبک مدیریت تحولگرا را بهکار بستهاند. ضمنا اطلاعات مذکور خاطرنشان میسازد که مدیران عامل این سازمانها تیمگرا بوده و صرفا خود را مسوول عملکرد سازمان نمیدانند. آنان بهمنظور به چالش کشیده شدن فرآیندها توسط کلیه کارکنان و تدوین رویکردهای نوین برای پیشبرد اهداف سازمان، محیطی باز را ایجاد میکنند و اشاعه میدهند.
در این بررسی، با مدیران عامل پنج شرکت از بین هزار شرکت ثروتمند به عنوان رهبران بازار مصاحبه کرده و به این نتیجه دست یافتند که شرکتهای با عملکرد عالی بهمنظور دستیابی به نتایج کسبوکار ارزشمند از طریق دنبال کردن راهبردهای پایدار، از پنج اهرم بهره میگیرند: ایجاد تغییر در سازمان، توسعه رهبری، آموزش کارکنان، مدیریت عملکرد و تعهد شغلی.
درضمن، محققان مذکور به این نتیجه دست یافتند که سازمانها برای دستیابی موفقیتآمیز به ابتکارات پایدار، خلق ایدههای نوین و ایجاد مشارکت، ملزم به سرمایهگذاری روی تمامی کارکنان و تشویق در جهت کسب دانش، مهارت و نگرش لازم هستند.
حتی زمانی که طرفداران یک بازیکن گلف بهمنظور بهبود عملکرد وی، نظرات خود را به او اعلام میکنند این امکان وجود دارد که وی از پذیرش آنها سر باز زند. ولی تمامی کسانی که تاکنون گلف بازی کردهاند به راحتی درک میکنند که بیرون زدن توپ و از دست دادن ضربههای راحت، نشاندهنده وجود مشکل است. هنگامی که پای مسائل کسبوکار به میان میآید، تشخیص نیاز به دریافت مشاوره و راهنمایی از این هم سختتر میشود. در ورزش گلف بسیاری از بازیکنان موفق به دستیابی به مزایا و فوائد بهکارگیری نکات ذکر شده در این مقاله شدهاند. بدیهی است مدیران عامل و اجرایی نیز با تشخیص اهمیت یادگیری متناوب و مستمر، قادر به بهبود کسبوکار و تجارت خود خواهند بود.
نویسندگان:
Floyd F. Quinn - Debbie M. Thorne
مترجم: مهدی گازر
منبع: Iveybusinessjournal