مطالعات انجام شده روی 4 هزار شرکت مختلف درباره اثربخشی برنامه‌های توسعه رهبری نشان می‌دهد بیشتر این شرکت‌ها داشتن اختلاف هوشی قابل‌توجه را برای نقش‌های رهبری مهم ذکر کرده‌اند. این بدان معنا است که بهرغم برنامه‌های آموزشی شرکتی، جریانات خارج از فعالیت اصلی، نحوه ارزشیابی، آموزش و توسعه بیش از نیمی از شرکت‌ها در پرورش رهبران بزرگ به تعداد کافی ناکارآمد بوده‌اند. شاید از خود بپرسید، آیا سازمانی که من در آن مشغول به‌کار هستم در آمادگی برای تبدیل شدن به رهبر سازمانی بزرگ در قرن بیست و یکم کمک می‌کند؟ در کمال تعجب، می‌توان با قطعیت زیادی پاسخ داد: خیر!
اما چرا شکاف‌های رهبری سازمانی در حال عمیق‌تر شدن است در حالی که این روزها شرکت‌ها و سازمان‌ها سرمایه‌گذاری بیشتری در زمینه توسعه رهبری انجام می‌دهند؟ و رهبران بزرگ باید چه کارهای دیگری غیراز رشد و توسعه انجام دهند؟ بسیاری از این پرسش‌ها خسته‌کننده و ناامیدکننده هستند و شاید برای درک آنها نیاز به مطالعه تمام وقت باشد.
موسسه BCG، یکی از کارشناسان زبده خود –خانم رزلینا تورس- را به مدت یک سال به نقاط مختلف جهان اعزام کرد تا کارآمدی و ناکارآمدی توسعه رهبری در شرکت‌ها و سازمان‌های غیردولتی را مشاهده و ثبت کند. به‌طور مثال وی به آفریقای جنوبی رفت، جایی که این فرصت را داشت تا مشاهده کند چطور «نلسون ماندلا»، رهبر فقید آفریقای جنوبی در پیش‌بینی و هدایت بستر سیاسی، اجتماعی و اقتصادی خودش از زمان جلوتر بود. او همچنین در این سفر موفق به ملاقات تعدادی از رهبران غیردولتی شد که بهرغم منابع مالی بسیار محدود، تاثیری عظیم بر دنیا می‌گذاشتند. علاوه بر این خانم تورس ساعات بسیار زیادی را در کتابخانه‌های ریاست جمهوری آمریکا گذراند تا نحوه تاثیر محیط در شکل‌دهی رهبران و اقداماتی که انجام دادند را کشف کند. در این نوشتار چکیده نتایج این بررسی ارائه می‌شود.
چه عواملی موجب می‌شود به مدیری بزرگ در قرن بیست و یک تبدیل شوید؟
در دنیای قرن بیست و یکم که جهانی‌تر، دیجیتالی‌تر و شفاف‌تر و همراه با سرعت بیشتر جریان اطلاعات و نوآوری است و جایی که انجام هیچ کار بزرگی بدون حل معادلات پیچیده میسر نیست، تکیه بر روش‌های سنتی توسعه شما را به‌عنوان رهبر سازمانی نوآور کُند می‌کند. در واقع، ارزشیابی‌های سنتی مثل ارزیابی۳۶۰ با وجود مفید بودن، به شما مثبت‌اندیشی دروغینی خواهد داد و با دادن این اندیشه که آماده‌تر از آنچه که واقعا هستید، به شما آرامشی کاذب خواهد داد. مدیریت در قرن بیست و یکم با سه سوال نشان داده می‌شود:
سوال اول- برای پیش‌بینی تغییرات آینده در الگوی کسب‌وکار یا زندگیتان به کجا نگاه می‌کنید؟
پاسخ این سوال در تقویم شماست! زمانتان را با چه کسی می‌گذرانید؟ روی چه موضوعاتی وقت می‌گذارید؟ به کجا سفر می‌کنید؟ چه چیزی می‌خوانید؟ و چطور از آن به درک مشکلات بالقوه می‌رسید و چگونه برای انجام آنی کاری تصمیم می‌گیرید که برایش حاضر و آماده باشید؟ یک مدیر موفق از شیوه گردآوری اطلاعات توسط تک‌تک اعضای تیم خود مطلع است و به روندهای تاثیرگذار بر آینده تیم به خوبی دقت می‌کند و این اطلاعات را با کلیه اعضای تیم خود به اشتراک می‌گذارد و پس از آن تصمیم‌های خود را برای تصحیح مسیر یک استراتژی یا انتظار داشتن یک حرکت جدید، اتخاذ می‌کند. یک رهبر سازمانی بزرگ همه‌چیز را تحت‌نظر دارد،آینده را شکل می‌دهد، نه اینکه فقط به آن واکنش نشان دهد.
سوال دوم - تنوع افراد گروه‌هایی که در آنها هستید، در زندگی شخصی و حرفه‌ای‌تان به چه اندازه است؟ همه ما با گروه محدودی از افراد در ارتباطات فردی خود احساس راحتی می‌کنیم. بنابراین این پرسش درباره ظرفیت برای ایجاد رابطه با افرادی است که بسیار متفاوت از شما هستند و آن تفاوت‌ها می‌تواند بیولوژیک، جسمی، کاربردی، سیاسی، فرهنگی و اقتصادی-اجتماعی باشند و هنوز، بهرغم تمامی این اختلافات، آنها با شما ارتباط برقرار می‌کنند و به حدی به شما اعتماد دارند که برای رسیدن به هدفی مشترک با شما همکاری می‌کنند. رهبران بزرگ درک می‌کنند که داشتن شبکه‌ای متنوع‌تر منبعی برای شناسایی الگو در سطوح وسیع‌تر و همچنین راه‌حل‌ها است، زیرا افرادی را در کنار خود دارید که متفاوت از شما فکر می‌کنند.
سوال سوم- آیا به اندازه کافی جسارت دارید که دست از روشی بکشید که در گذشته عامل موفقیت شما بوده است؟ ضرب‌المثلی می‌گوید: «خواهی نشوی رسوا، همرنگ جماعت شو.» اما اگر این توصیه را دنبال کنید، شرایط شما را رهبری می‌کند و همیشه کاری را انجام می‌دهید که مطمئن‌تر و راحت‌تر است. رهبران سازمانی بزرگ جرأت متفاوت بودن را دارند. آنها تنها درباره ریسک کردن صحبت نمی‌کنند، بلکه واقعا انجامش می‌دهند. موثرترین پیشرفت زمانی رخ می‌دهد که قادر به ساختن توان احساسی برای ایستادن در برابر آن دسته از افرادی باشید که به شما می‌گویند ایده جدیدتان خام یا بلندپروازانه است. نکته جالب اینجاست که، کسانی که بعدا به شما ملحق خواهند شد همان افرادی از گروهتان نیستند که احتمال می‌دادید این کار را انجام دهند.آنها اغلب کسانی هستند که متفاوت فکر می‌کنند و بنابراین می‌خواهند برای جهشی جسورانه به شما ملحق شوند و این در توسعه رهبری یک جهش است، نه یک گام.
به‌خاطر داشته باشید رهبران سازمانی بی‌نظیر زنان و مردانی هستند که خود را نه فقط برای آسودگی مطمئن دیروز، بلکه همچنین برای واقعیت‌های امروز و تمامی احتمالات نامعلوم فردا آماده می‌کنند.
دنیای اقتصاد