اما باید دید سازمان‌ها و بنگاه‌ها با این چالش‌ها چگونه برخورد می‌کنند؟ مدیران ارشد شرکت‌ها با توجه و تمرکز بر تغییر در ساختار هزینه، ایجاد مدل‌های اجرایی مبتنی بر کاهش هزینه تلاش می‌کنند تا در بازار رقابت باقی بمانند. جالب اینکه تعداد زیادی از سازمان‌ها بیش از 9 ماه از سال را در حال اقدام برای کاهش هزینه‌های خود هستند و تعداد دیگری بیش از 6 ماه از سال‌کاری در حال برنامه ریزی برای کم کردن هزینه‌های خود هستند. این موضوع نشان می‌دهد تعداد قابل توجهی از سازمان‌ها و شرکت‌ها در حال تجربه تغییرات سازمانی مهمی برای بازنگری سازمان خود هستند.
اما مساله بسیار مهم تری درباره تغییر وجود دارد. تنها تعداد اندکی از سازمان‌ها و بنگاه‌هایی که برای تغییر برنامه‌ریزی می‌کنند، به نتایج مورد انتظار خود دست می‌یابند. این شرکت‌ها تمرکز اصلی خود را بر جنبه‌های منطقی و ساختاری قرار می‌دهند و به کارکنان- به‌عنوان بخش بسیار مهمی از تغییر-توجه کافی ندارند. برنامه تغییر زمانی می‌تواند به نتیجه مورد انتظار منجر شود که افراد مناسب در نقش‌های مناسبی در سازمان گمارده شوند تا بتوانند برای رقابت پاسخگو باشند؛ به نیازها و خواسته‌های مشتریان پاسخ دهند و با استفاده از خلاقیت و نوآوری گام در مسیر توسعه و پیشرفت پایدار بگذارند. باید توجه کرد کلید باز کردن موفقیت‌آمیز قفل زنگ زده کسب و کار، کارکنان شایسته و مناسب هستند.
درصورت بی‌تدبیری، تغییر اختلال ایجاد می‌کند!
شاید آگاهی از این آمار برای شما تکان دهنده باشد: حداقل نیمی از ادغام‌های میان شرکت‌ها، هیچ سودی برای آنها نداشته و بیشتر رهبران این کسب و کارها بر این باورند که این ادغام ارزش و اعتبار سازمان آنها را نابود کرده است.
از سوی دیگر تغییر قاتل زمان برای یک بنگاه اقتصادی است. در بسیاری از موارد مشاهده می‌شود که تغییرات منجر به کاهش قابل توجه بهره‌وری کارکنان، از دست دادن کارکنان کلیدی و تاثیر منفی بر مشتریان می‌شود. بسیاری از ما تاثیرات تغییر بر کارکنان را فراموش می‌کنیم. هر یک از ما به‌عنوان یک انسان در مقابل هرگونه تغییری از خود مقاومت نشان می‌دهیم.
پژوهش‌های اخیر متخصصان اعصاب و روان نشان می‌دهد که مقاومت افراد در برابر تغییرات واکنش خودکاری برای دفع یک تهدید است و تا زمانی که افراد تغییر را به‌عنوان یک تهدید تلقی کنند نسبت به آن واکنش منفی نشان می‌دهند. بررسی که مدرسه مدیریت هاروارد به تازگی انجام داده است نشان می‌دهد میزان ساعات کاری مفید برای یک فرد در یک روز کاری هشت ساعته، معادل پنج تا هفت ساعت است اما در صورت بروز هرگونه تغییر ناگهانی در سازمان، این مقدار به کمتر از یک ساعت کاهش می‌یابد! بنابراین خیلی جای تعجب نیست که تنها 9درصد از کسب و کارها در برنامه‌های تغییر خود موفقیت داشته باشند.
راه حل 1: تمرکز اصلی خود را بر کارکنان قرار دهید. جیم کالینز در کتاب «از خوب به عالی» می‌گوید برای رسیدن به بهترین نتایج، شما افراد شایسته را سوار اتوبوس مدیریتی کنید! او طی بررسی دقیق شرکت هایی که مسیر تغییر از خوب به عالی را با موفقیت طی کرده‌اند می‌گوید برای طی کردن مسیر درست تغییر افراد نامناسب را از اتوبوس کسب و کار خود پیاده کنید. شما نیاز به افرادی به شدت توانا دارید که بتوانند بااستفاده از استعداد، دانش، مهارت وعادت‌های خوب در محیط کار فعالیت کنند.
سازمان‌های موفق در تغییر به خوبی می‌دانند که برای کسب این موفقیت نیاز به فرهنگ و رفتار درست و مناسب دارند. این جا است که مدیرعامل یک سازمان باید سوال مهم میلیون دلاری را از خود بپرسد:«برای تحقق استراتژی‌های سازمان در تیم رهبری خود به چه افرادی و با چه مهارت‌ها و توانایی هایی نیاز داریم؟»
راه حل 2: به‌صورت هدفمند از کارکنان نظرسنجی کنید. جای تعجب نیست که وقتی کارکنان احساس عدم امنیت می‌کنند، تغییر می‌تواند چالشی بزرگ و واقعی ایجاد کند. بهترین و موفق‌ترین شرکت‌ها در زمینه تغییر، برای حذف احساسات و بی تدبیری، دقیقا از فرآیند تصمیم گیری شروع به اقدام می‌کنند. این سازمان‌ها برای آمادگی کارکنان خود با تغییراتی که قرار است در آینده در سازمان پیاده‌سازی شود، با ظرافت خاصی از کارکنان خود نظرسنجی می‌کنند به‌طوری که در نحوه پرسش کارکنان خود به این نتیجه برسند که تغییر احتمالی پیش رو به نفع آینده شغلی خود و البته سازمان خواهد بود.
چالش‌های رو به افزایش در محیط کسب و کار در سطح دنیا و به ویژه کشور ما با توجه به شرایط پساتحریم، گریزی جز ایجاد تغییرات اساسی برای بنگاه‌های اقتصادی برای باقی ماندن در بازار کسب و کار نخواهد گذاشت. اما اگر سازمانی با آمادگی لازم وارد فرآیند تغییر نشود، محکوم به شکست خواهد بود.
هشدار جدی و قابل توجه به سازمان‌ها برای ورود به فرآیند تغییر، موضوع توجه به کارکنان و آماده‌سازی آنها برای همراهی با تغییر برای کسب نتایج موفقیت آمیز است. بنابراین بهتر است نکات اساسی زیر را به خاطر بسپارید:
1. قابلیت‌های جدیدی را که برای رسیدن به شرایط پس از تغییر در کارکنان نیاز است به خوبی شناسایی کنید و برای رسیدن به آن برای کارکنان خود برنامه مدون توسعه‌ای اجرا کنید.
2. با کارکنان خود درباره نقش‌های جدیدی که پس از تغییر باید به عهده بگیرند، به وضوح صحبت کنید.
3. پیش از اینکه وارد فرآیند تغییر شوید شایستگی‌های تیم رهبری سازمان خود را ارزیابی و بهبود دهید.
4. از یک مشاور بیرونی حرفه‌ای برای طراحی و اجرای فرآیند تغییر استفاده کنید.
به یاد داشته باشید اگر به نتایج تمرکز کنید، هرگز تغییری اتفاق نخواهد افتاد اما وقتی بر تغییر متمرکز شوید حتما نتیجه خواهید گرفت.
دنیای اقتصاد