قابل درک است. جابه‌جایی زیاد کارکنان هم هزینه‌بر است و هم در کار اختلال ایجاد می‌کند. بسیاری از این مدیران دلایل متفرقه‌ای را عامل این موضوع می‌دانند، اما داده‌هایی که از گزارش‌های به دست آمده در مصاحبه با افراد، ابزارهای بازخورد و نظرسنجی تعهد کارمندان دریافت کرده‌ام، انگشت اتهام را به سمت خود مدیران نشانه می‌روند. تحقیق جامعی که موسسه گالوپ انجام داده نیز این موضوع را تایید می‌کند. این موسسه، در مطالعه‌ای روی بیش از 7 هزار جوان آمریکایی به این نتیجه رسیده که 50 درصد کارکنان شغل‌شان را ترک می‌کنند تا از «مدیران‌شان فرار کنند و زندگی کاری‌شان را بهبود بخشند.» این جمله معروف شده که «افراد مدیران را ترک می‌کنند، نه شرکت‌ها را.» جیم کلیفتون، مدیرعامل موسسه گالوپ، به این موضوع پرداخته است. او در یک جمله به‌طور خلاصه گفته که چرا میزان جابه‌جایی کارکنان شرکت شما ممکن است بالا باشد:
بزرگ‌ترین تصمیم واحدی که می‌توانید در شغل‌تان بگیرید این است که چه کسانی را به عنوان مدیر انتخاب کنید. وقتی فردی را به اشتباه مدیر می‌کنید، هیچ چیز نمی‌تواند این تصمیم بد را جبران کند. این موضوع را کلیفتون در خلاصه ضمیمه گزارش 2013 موسسه گالوپ با عنوان «وضعیت محیط کار آمریکا» در مورد تعهد کارکنان نوشته است. این گفته نتیجه‌ای است که گالوپ از دهه‌ها کار روی داده و مصاحبه با 25 میلیون نیروی کار به دست آورده است. اما شرکت‌ها همچنان این تصمیم اشتباه را تکرار می‌کنند. کلیفتون می‌گوید: تصمیم‌گیران ارشد رستوران‌های زنجیره‌ای سالانه میلیاردها دلار برای هر چیزی خرج می‌کنند، جز انتخاب مدیران مناسب.
تغییر چهره مدیریت امروز
اگر مدیری اجرایی هستید و می‌بینید روحیه کاری، رضایت کارکنان یا تعهد آنها در کار کم شده یا بدتر از همه میزان جابه‌جایی کارکنان در شرکت شما زیاد است، بررسی کنید مدیران‌تان چه کسانی هستند. گزینه‌هایی که پیش روی شما قرار دارند این است که یا مهارت‌های مدیریت آنها را ارتقا دهید یا نقش‌های مدیریتی آنها را فیلتر کنید. در هر یک از این دو سناریو، وقتی رهبران مورد نظر را شناسایی می‌کنید، باید چیزی را هدف قرار دهید. در اینجا چهار ویژگی مدیرانی را که باعث می‌شوند کارکنان شرکت شما به بهترین عملکرد برسند، معرفی می‌کنیم.
1) کاملا صادق هستند
وقتی با کارکنان خود صادق باشید، آنها به احتمال زیاد دوباره و دوباره به شما اعتماد می‌کنند. وقتی با شرایط دشوار در شرکت‌تان مواجه می‌شوید، آن را با کارمندان در جریان بگذارید. بگذارید آنها پیش از همه بدانند که قرار است پاداش آخر سال دریافت نکنند یا قرار نیست حقوق‌شان اضافه شود. اما به آنها تضمین دهید که اگر خوب کار کنند و فروش شرکت بالا برود، همه این کمبودها در سال بعد جبران خواهد شد. این باعث می‌شود مسوولیت‌پذیرتر شوند و همه مثل یک تیم کار کنند. صداقت زیادی یعنی شفاف بودن. بهترین رهبران این رویکرد را اهرم می‌کنند تا حس اعتماد را برانگیزند. این همیشه بهترین سیاست موجود است.
2) حامی هستند
رهبران سازمانی خوب با ابراز علاقه خود به‌کار کارکنان و روحیات کاری آنها، حمایت خود را نشان می‌دهند. نگاه آنها به آینده است تا فرصت‌های یادگیری و توسعه ایجاد کنند. آنها می‌دانند چه چیزهایی به بهترین کارکنان انگیزه می‌دهد؛ یعنی به نوعی تعهد احساسی برای آنها ایجاد می‌کنند. این یعنی حمایت از کارکنانی که چشم‌شان به ارتقای شغلی یا تغییرات خاصی است یا تحولات و شرایط سختی را در زندگی شخصی خود شاهد هستند. این گفته را از جان سی. مکس‌ول به یاد دارید؟ «مردم اهمیتی نمی‌دهند که چقدر می‌دانید، تا زمانی که بدانند چقدر اهمیت می‌دهید.» وقتی رهبران کسب‌وکار نشان می‌دهند چقدر برای کارکنان خود اهمیت قائل هستند و از آینده شغلی آنها پشتیبانی می‌کنند، باعث می‌شوند کارکنان در موقعیت کاری‌شان احساس اعتماد به نفس بیشتری کنند.
3) استعدادها و نقاط قوت گروه را می‌دانند
کلیفتون می‌گوید رشد نقاط قوت کارکنان در مسیر کاری هیچ‌گاه متوقف نمی‌شود؛ به‌خصوص وقتی مدیران هوشمند استراتژی‌های منحصربه‌فردی برای استعدادهای خود در سازمان تعیین کنند. افراد عاشق این هستند که از استعدادها و موهبت‌های منحصربه‌فرد خود استفاده کنند. بهترین رهبران سازمانی با شناسایی نقاط قوت کارکنان خود و کمک به شکوفا کردن این استعدادها، روابط نزدیکی با آنها برقرار می‌کنند. در واقع، وقتی مدیران به کارکنان کمک می‌کنند به واسطه نقاط قوت و استعدادهای طبیعی خود رشد کنند، تعهد آنها را تا دو برابر بیشتر می‌کنند.
4) حس همدردی خود را نشان می‌دهند
شرکت جهانی مشاوره و آموزش DDI، به مدت 46 سال رهبری سازمانی را مورد مطالعه قرار داده است. این شرکت بیش از 15 هزار رهبر سازمانی را در بیش از 300 سازمان مختلف در 20 صنعت از 18 کشور بررسی کرده تا مشخص کند کدام مهارت‌های ارتباطی بیشترین تاثیر را بر عملکرد کلی دارند. یافته‌های این تحقیق در گزارشی منتشر شده که می‌گوید درحالی‌که مهارت‌هایی مثل تشویق تعهد و درگیر شدن دیگران در کار مهم است، اما حس همدردی – بله حس همدردی – به عنوان مهم‌ترین محرک عملکرد کلی کارکنان شناسایی شده است. حس همدردی به‌طور خاص یعنی «توانایی گوش دادن و پاسخ دادن همدلانه به افراد.»
متاسفانه گزارش DDI همچنین نشان می‌دهد این مهارت در رهبران سازمانی بسیار پایین است. از هر 10 رهبر سازمانی، تنها چهار نفر اظهار کرده‌اند که در ایجاد حس همدردی با کارکنان برجسته عمل کرده‌اند. البته درست است که نشان دادن همدردی سلاح مخفی رهبران سازمان است، اما باید توجه شود که این حس نمی‌تواند ساختگی باشد. چنین رهبرانی به شرایط تیم خود فکر می‌کنند، چالش‌ها و ناامیدی‌های اعضا را می‌دانند و بخش‌بخش احساسات آنها را واقعی می‌دانند. این موضوع حتی باعث می‌شود اعضای تیم به یکدیگر هم کمک کنند.
با توجه به اینکه اتوماسیون و روباتیک در کمین مشاغل نشسته، بزرگ‌ترین دستاورد سرمایه انسانی برای کسب‌وکارها در آینده، از اقدامات هوشمندانه امروز آنها نشات خواهد گرفت: استخدام و آموزش مدیران مناسب که به نوبه خود کارکنانی بااستعداد پرورش می‌دهند و نقاط قوت آنها را به حداکثر می‌رسانند. این همان چیزی است که به تایید تحقیقات مختلف، شرکت‌ها را متحول خواهد کرد.
دنیای اقتصاد