ویژگی‌هایی که باید در مدیران بالقوه جست‌وجو کرد

وقتی درگیر فرآیند ارزیابی اینچنینی میشوم، معمولا فرض را بر این میگذارم که آنها در کارشان عالی هستند و بنابراین نیازی نیست در مورد توانایی عملی آنها قضاوت کنم. پس ارزیابی عمیقتری خواهم داشت تا دریابم آیا آنها مهارتها و ویژگیهای لازم را دارند تا از یک مدیر معمولی به رهبران سازمانی آینده تبدیل شوند یا نه.
قبلا در لینکدین در مورد «کنجکاوی و استقبال از تغییر» بهعنوان ویژگیهای اصلی هر فردی که در زندگی دنبال موفقیت است نوشتهام، اما در اینجا به برخی ویژگیهای دیگر که از نظر من ارزشمند هستند، اشاره میکنم.

ارزش: هر شرکتی در مورد اهمیت ارزشهایی که دارد صحبت میکند، اما برای بسیاری از افراد صرفا صحبت کردن آسانتر از بهکار بردن این ارزشها است. در گروه بانکی ANZ، فقط به دنبال رهبران بالقوهای نیستم که بتوانند ارزشهای شرکت را بازگو کنند، بلکه افرادی را جستوجو میکنم که دائما نشان میدهند چگونه این ارزشها را زندگی میکنند. ارزشهای ما در یک جمله به بهترین شکل خلاصه شده است: «انجام درست کار»؛ چه این کار مربوط به همکاران باشد، چه مشتریان یا نحوه انجام کسبوکار. من به دنبال آن دسته از رهبران سازمانی هستم که هم در مورد نتایجی که از تیمشان انتظار دارند ارتباط برقرار میکنند و هم رفتارهایی را که برای به دست آوردن آن نتایج لازم است، تصریح میکنند. یکی از سختترین چالشها برای همه رهبران سازمانی گرفتن نتایج مالی مناسب نیست، بلکه هضم کردن فرهنگ شرکت است.

منعطف: زندگی سازمانی بسیار سخت است. بازارها بخشش ندارند، تغییر به صورت مستمر رخ میدهد و همه میدانیم که همیشه همهچیز مطابق برنامهریزی ما پیش نمیرود. وقتی پتانسیل رهبران سازمانی بالقوه را ارزیابی میکنم، همیشه تلاش میکنم بدانم هنگام روبهرو شدن با شکستهایی که میدانیم بالاخره دامنگیر همه ما میشود، چقدر انعطاف دارند. همانطور که اشاره کردم، در شروع این ارزیابی فرض را بر این میگذارم که آنها در کارشان خوب عمل میکنند. بنابراین، چیزی که میخواهم بدانم این است که وقتی امور طبق برنامه پیش نمیرود، واکنش آنها چیست. آیا شجاعت لازم را برای اتخاذ تصمیمهای دشوار دارند؟ آیا همچنان به طریقی که از یک رهبر سازمانی انتظار دارید رفتار میکنند؟ اگر پاسخ همه این سوالات منفی است، واقعا باید توانایی آنها را برای ورود به مرحله بعدی زیر سوال ببرید.

شنونده: یک رهبر سازمانی خوب خیلی سریع میفهمد که انتظار نمیرود او پاسخ همه سوالات را بداند. این افراد در عوض به توصیه افرادی که به آنها اعتماد دارند رجوع کرده و قبل از هرگونه تصمیمگیری به صحبتهای آنها گوش میدهند. بسیار مهم است که همه رهبران سازمانی محیطی را ایجاد کنند که افراد را به بحث و گفتوگو تشویق کند؛ محیطی که برای مطرح کردن ایدههای جدید یا زیر سوال بردن وضعیت فعلی امن باشد. یک مدیر تاثیرگذار همچنین باید به دنبال دیدگاههای خارجی در مورد مسائل پیچیدهای باشد که سازمان با آنها روبهرو میشود، چون یک شرکت موفق در نهایت نمیتواند نسبت به جامعهای که در آن فعالیت میکند، گوش ناشنوایی داشته باشد.

قاطع: تصمیمگیری در مورد همه مسائل کار آسانی نیست و رهبران سازمانی میدانند که هنگام تصمیمگیریهای سخت همه از آنها توقع دارند. حقهای که در این شرایط میتوان بهکار برد این است که آنها تصمیم موثری بگیرند و سر حرف خود بایستند. سازمانهایی که رهبری قاطع ندارند، همواره دچار تزلزل هستند و این موضوع در مورد کسبوکارهای کوچک و بزرگ و حتی تیمهای ورزشی هم صدق میکند. رهبران سازمانی باید بدانند که هر تصمیمی تمام و کمال نخواهد بود، اما تصمیم قاطعانه گرفتن بهتر از بیتفاوت بودن است. مهارت مهمتر هم این است که از هر تصمیمی چیزی یاد بگیرید و مطمئن شوید این تجربیات را در تصمیمگیریهای آینده بهکار میبرید.

تنوع: هنگام ارزیابی مدیران آینده، یکی از مسائلی که مورد توجه قرار میدهم، تیمی است که آنها اطراف خود جمع کردهاند. قصدم از این کار این است که ببینم آیا آنها گروهی از افراد با ویژگیهای متنوع را ایجاد کردهاند یا صرفا میخواستند افرادی کپی یکدیگر را جمع کنند. این مساله بسیار مهمی است، چون تیمهای متنوع چشماندازهای متنوعی با خود میآورند و نیازها یا دیدگاههای مشتریان و سایر ذینفعان سازمان را بهتر منعکس میکنند. داشتن گروهی که سوابق یکسان داشته باشند یا از یک جنسیت باشند، کمک چندانی به اتخاذ تصمیمهای تاثیرگذار که دامنه وسیعی از جامعه را دربربگیرد، نمیکند. شما تا حد ممکن به چشمانداز وسیعی نیاز دارید.
حال تصویری از برخی ویژگیهایی که در مدیران بالقوه به دنبال آن هستم، به دست آوردیم. اما نباید ارتباطات را فراموش کنید. زمانی که من صرف توسعه ارتباطات میکنم، باعث حیرت بسیاری از افراد میشود. این ارتباطات میتواند ملاقات با گروههای مهمی همچون مشتریان، کارکنان، سرمایهگذار یا قانونگذاران، دولت، رسانهها، NGOها، را شامل شود. لزومی ندارد که ارتباطات به شکل جلساتی در سالنهای کنفرانس بزرگ محدود شود، بلکه میتواند کاملا اتفاقی بوده و به سادگی دعوت از گروهی از کارمندان به صرف چای و یک گپ و گفت معمولی باشد. رهبران سازمانی باید بر ارتباطات بهعنوان بخشی ضروری از کار مدیریت و نیز بخشی ضروری از زندگی روزانه متمرکز شوند.

نویسنده: Mike Smith
مترجم: مریم رضایی
منبع: World Economic Forum